Формирование предложения и спроса на рынке труда: Введение — Учебный курс "Государственное регулирование рынка труда" — Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Содержание

Каким будет рынок труда в 2025 году

Цифровизация и пандемия ускорили преобразования на рынке труда. Теперь во всем мире люди будут терять работу не только из-за распространения новых технологий, как предсказывалось ранее, но и из-за экономического кризиса, утверждается в докладе Future of Jobs («Будущее рабочих мест 2020»), опубликованном недавно Всемирным экономическим форумом (ВЭФ). Согласно докладу, к 2025 г. новые технологии уничтожат 85 млн рабочих мест и создадут взамен 97 млн новых. Но эти новые рабочие места будут появляться значительно медленнее, чем ожидалось раньше, а старые рабочие места начнут исчезать, напротив, быстрее.

Авторы доклада подсчитали, что в ближайшие пять лет доля излишних рабочих мест в экономике снизится с 15,4 до 9% (на 6,4 п. п.), а доля мест в новых профессиях возрастет медленнее – с 7,8 до 13,5% (на 5,7 п. п.). Более всего будут востребованы специалисты по анализу данных, по искусственному интеллекту и машинному обучению, по цифровому маркетингу и стратегии, по автоматизации. А упадет спрос на специалистов по вводу данных, секретарей, бухгалтеров, заводских рабочих, администраторов, механиков. Доклад основан на данных опроса руководителей высшего звена, ответственных за кадровую политику, стратегию и инновации в компаниях, которые работают в 26 странах в 15 отраслях экономики и социальной сферы.

Сокращения преобладают

По мнению ВЭФа, пандемия COVID-19 значительно усугубила неравенство на рынке труда, впервые с кризиса 2008–2009 гг. остановила рост занятости и ускорила развитие четвертой промышленной революции и всеобщую цифровизацию. Все это происходит на фоне полного экономического локдауна в 100 странах мира с середины марта по середину апреля 2020 г.

По прогнозам ОЭСР, при неблагоприятном развитии ситуации с коронавирусом к концу 2020 г. безработица в мире может достигнуть 12,6% и опуститься до 8,9% только к концу 2021 г. Но уже сейчас примерно 15% всей рабочей силы в 35 странах (примерно 97,3 млн человек) находится под высоким риском увольнения или сокращения, приводят данные МВФ авторы доклада.

Работодатели же заявляют, что к 2025 г. реформы в компаниях приведут к изменению бизнес-целей, структуры рабочих мест и набора навыков, необходимых работникам. 43% компаний намерены сократить число рабочих мест из-за внедрения новых технологий, 41% планирует активнее привлекать подрядчиков для специализированных работ, и только 34% планируют благодаря технологиям создать новые рабочие места.

Автоматизация и удаленный труд

В ближайшие годы быстрые темпы внедрения технологий останутся неизменными и могут ускориться только в некоторых отраслях, пишут авторы доклада. Наибольший интерес компании сейчас проявляют к облачным вычислениям и технологиям, связанным с большими данными и электронной коммерцией. Вырос также интерес к шифрованию, роботизации и искусственному интеллекту.

По прогнозам, к 2025 г. люди и машины будут тратить одинаковое время на выполнение текущих задач. И 84% работодателей уже сейчас нацелены на цифровизацию многих рабочих процессов, включая значительное расширение дистанционной работы. Потенциально на удаленный режим могут перевести 44% рабочей силы, и это последствие не только цифровизации, но и пандемии.

Пандемия, говорится в докладе, разделила работников на три категории: жизненно необходимый для организаций персонал, который работает на местах (сотрудники, занятые в доставке, медработники, работники продовольственных магазинов, сельскохозяйственные работники), удаленные работники, которые могут работать дистанционно и, вероятно, сохранят свои рабочие места, и уволенные временно или окончательно работники – в основном из секторов, наиболее пострадавших от кризиса. Все эти три типа работников сталкиваются сейчас с изменением методов работы и нуждаются в дополнительном обучении: персонал, работающий на местах, должен заботиться о своей физической безопасности, удаленные работники должны овладеть цифровыми технологиями и научиться работать из дома, совмещая это с семейными обязанностями, а люди, потерявшие работу, вынуждены задуматься о переквалификации.

43%

компаний планируют сокращать рабочие места к 2025 г. из-за внедрения новых технологий, согласно докладу ВЭФа

Пандемия показала, что новые гибридные форматы работы можно использовать в большей степени, чем раньше, но многие руководители по-прежнему сомневаются, что переход на дистанционную работу способен повысить производительность труда. 78% руководителей ждут негативного влияния нынешнего способа работы на производительность труда.

Переобучение не гарантия

Работодателям придется массово переучивать сотрудников. По данным доклада, компании уверены, что 40% их работников будут нуждаться в переобучении уже в течение шести ближайших месяцев. К основным навыкам, которыми должны овладеть работники к 2025 г., относятся: критическое мышление, умение анализировать и находить комплексное решение проблем, навыки самоуправления и активного обучения, стрессоустойчивость и гибкость.

По данным опроса, в этом году в 5 раз выросло число работодателей, которые предоставляют работникам возможность обучаться онлайн, и в 9 раз выросло число тех, кто обучается онлайн по госпрограммам. При этом сотрудники, сохранившие работу, больше внимания уделяют личностному развитию. А потерявшие работу сосредоточиваются на обучении цифровым навыкам: они изучают анализ данных, информатику и информационные технологии.

Тем не менее возможностей для переподготовки сейчас стало меньше, чем раньше. Это относится и к тем, кто продолжает работать по профессии, и к тем, кто рискует потерять работу из-за коронакризиса и цифровизации. Работники, которые сохранят рабочие места, скорее всего, в течение пяти лет поймут, что доля новых навыков в их работе теперь доходит до 40%. Значит, вероятность, что переподготовка решит проблемы поиска новой работы или сохранения старой, уменьшится.

Почти 17% опрошенных работодателей сомневаются в возврате инвестиций в образование сотрудников. Хотя большинство (66%) рассчитывает окупить вложения.

В среднем работодатели надеются, что к 2025 г. квалификацию повысит более 70% сотрудников. С помощью переобучения работодатели также надеются перераспределить внутри организаций почти 50% работников, чьи позиции были сокращены из-за автоматизации и расширения производства.

Меньше автоматизации, больше удаленки

По данным доклада ВЭФа, сейчас 76,9% компаний по всему миру готовы оставить своих сотрудников на удаленном режиме работы, 73,1% собираются ускорить цифровизацию бизнес-процессов, 57,7% ускорят автоматизацию, а 38,5% ускорят организационную трансформацию. В России выше доля перешедших на дистанционную работу – 80,6%. Однако российский рынок труда, по данным опросов ВЭФа, отстает по темпам автоматизации и организационных реформ: только 47,2% респондентов сообщили о повышении уровня автоматизации (на 10 п. п. ниже, чем в мире), 30,6% – об ускорении организационных преобразований (на 8 п. п. меньше).

Цифровые навыки населения России оцениваются в 66% по шкале в 100%, а навыки, нужные для бизнеса, – в 59,2%. Это хуже, чем в США, где уровень цифровых навыков населения оценивается в 69,4%, а навыков, нужных для бизнеса, – в 69,7%.

В России в структуре занятости значительное место занимают специалисты высшего и среднего уровня квалификации, но также велика доля простых профессий, таких как продавцы, водители, охранники, говорит Владимир Гимпельсон, директор Центра трудовых отношений Высшей школы экономики. По словам Гимпельсона, цифровизация рождает спрос на высококвалифицированных айтишников, но не уничтожает нерутинные малоквалифицированные рабочие места, а страдает сегмент средней квалификации, поскольку автоматизация заменяет рутинный труд. В пандемию, рассуждает он, в России вырос спрос на курьеров, при этом сохранялся спрос на квалифицированных программистов, но резко сократился запрос на специалистов среднего звена. Это может быть проявлением поляризации рынка труда, вызванной цифровизацией, которая ускорена пандемией, говорит он.

Пока спрос на специалистов с новыми цифровыми навыками в России ограничен, несмотря на текущий дефицит, и в основном требуются специалисты традиционных профессий, а доля отраслей будущего в экономике крайне мала, замечает Алексей Праздничных, партнер Strategy Partners и куратор исследования ВЭФа в России. Поэтому многие пока не почувствовали никакого эффекта от переобучения и освоения новых знаний и навыков в пандемию, говорит Гимпельсон. Когда на рынке труда нет спроса на новые компетенции, нет смысла учиться, считает он.

В России стоимость труда насколько низка, что автоматизации труда рабочих (и соответствующих кардинальных изменений на рынке труда) не произойдет еще 15 лет, полагает партнер компании «Экопси консалтинг» Григорий Финкельштейн. Он считает, что всеобщая автоматизация произойдет в России тогда, когда ее уже нельзя будет откладывать, а до этого времени новые цифровые навыки будут нужны не более чем 3–5% работающих россиян.

Спрос и предложение на рынке труда

На рынке труда объектом купли-продажи является специфический товар — рабочая сила (труд). Предприниматель покупает не самого человека, а его рабочую силу, его способность трудиться. Рабочая сила — совокупность физических и духовных способностей человека к труду. Рабочая сила как товар имеет ряд особенностей. Во-первых, именно рабочая сила создает новую стоимость, заключенную в произведенном товаре. Все прочие факторы производства лишь переносят свою стоимость на производимый товар и являются составной частью издержек его производства. Во-вторых, труд, в отличие от других товаров, невозможно хранить. Как уже отмечалось, для большинства домохозяйств заработная плата является основным источником существования. Если работник не реализовал свои способности к труду, он будет лишен средств, необходимых ему для поддержания жизнедеятельности и развития личности. Кроме того, если человек длительное время не работает по своей специальности, то происходит определенная деквалификация — снижается уровень квалификации труда или вообще утрачиваются необходимые навыки в профессии. В-третьих, производительность труда может сильно варьировать в зависимости от того, насколько эффективно работодатели организуют трудовой процесс. Производительность труда показывает, какое количество продукции производится в единицу времени. Применение новейшей техники и технологии способствует росту производительности труда работников.

Рынок труда — совокупность экономических отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Рынок труда — сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Однако рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, является рынком особого рода и имеет ряд существенных отличий от других рынков. Во-первых, особенностью рынка труда является то, что рабочая сила, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену. Например, за счет различных мероприятий профсоюзы способствуют сокращению предложения труда, росту спроса на труд и, как следствие, росту ставки заработной платы. Во-вторых, регуляторами рынка труда являются как экономические, так и неэкономические факторы (социальные, национальные и законодательные). Неэкономические факторы могут способствовать как росту спроса на труд и его предложения, так и их снижению. Значимость этих факторов определяется этапом исторического развития страны. Например, снижение рождаемости сегодня, может обусловить нехватку рабочих рук завтра. В-третьих, особенностью рынка рабочей силы является то, что он неоднороден и представляет собой совокупность отдельных рынков труда, каждый из которых обладает своими частными характеристиками.

Например, можно выделить субрынок труда музыкантов и дворников. При этом музыканты получают относительно высокую заработную плату. Заработная плата дворников будет относительно низка, так как их труд не требует специальной подготовки. Однако дворники, привлекаемые высокой заработной платой музыкантов, не смогут перейти в другой сегмент рынка труда.

На рынке труда формируются спрос, предложение и цена на рабочую силу. Субъектами предложения на рынке труда выступают домашние хозяйства (отдельные работники и их ассоциации — профсоюзы). Предложение труда — количество часов, которое население желает работать с целью получения доходов. Количество нанимаемых предпринимателями работников определяется реальной заработной платой. Предложение труда находится в прямой зависимости от величины реальной заработной платы. Кроме того, предложение труда определяется рядом неэкономических факторов. Такими факторами являются:

1. Общая численность населения.

О динамике общей численности населения, о сегодняшних и будущих трудовых ресурсах страны судят по показателям рождаемости, смертности, естественного прироста населения, продолжительности жизни. Ожидаемая продолжительность жизни россиян достигла своего наименьшего значения в 1994 г. — 64 года, в 1997 г. она увеличилась до 66,9 года, в 2001 — снизилась до 65 лет. Сегодня она составляет 66,6 года. В странах третьего мира этот показатель — 62 года, в развитых — 75 лет. Сегодня в России смертность населения превышает его рождаемость. Последствия такой демографической ситуации скажутся на рынке труда через 18—20 лет, когда родившиеся сегодня дети вступят в трудоспособный возраст. По прогнозам, уже в ближайшие годы Россию ожидает дефицит рабочей силы от 5 до 7 млн человек.

2. Численность активного трудоспособного населения. Трудовые ресурсы — часть населения страны, обладающая физическими и умственными способностями, необходимыми для трудовой деятельности. Большую часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте.

В России нижняя граница трудоспособного возраста — 16 лет, а верхняя составляет 60 лет у мужчин и 55 лет у женщин. В США границы трудоспособного возраста для мужчин и женщин находятся в пределах 16—64; в Великобритании для мужчин — 16—64, для женщин 16—59 лет. В среднем по России доля трудоспособного населения составляет 57 %, достигая максимума в районах Крайнего Севера (до 67 % в Магаданской и Камчатской областях) и минимума — в районах с высокой рождаемостью и большой долей детей (Дагестан — 52 %). К экономически активному населению относятся все лица, которые участвуют в производстве товаров и услуг. Это занятые и ищущие работу лица. Экономически активное население мира в среднем составляет 45 % всего населения. Доля экономически активного населения в общей численности населения в России в среднем составляет 45,3%, в США — 45,6%, в Японии — 51,6 %.

3. Количество отработанного времени. Предложение труда зависит от среднего количества часов, отработанных рабочими за определенный период (неделю, месяц, год). Работник сам определяет, сколько времени он хотел бы работать, а сколько отвести для альтернативных видов деятельности (учеба, досуг). В экономической литературе в последнее время появилось понятие «шведской безработицы». Суть этого явления состоит в том, что шведы вместо обычных одиннадцати месяцев в году в среднем трудятся только десять. Сегодня в государственные бюджеты развитых стран поступает значительная часть ВВП. В целом налоги составляют около ¹/₃ ВВП в США, Японии, Канаде и Австралии. В то же время во всех западноевропейский странах этот индикатор достигает 40—50 %, а в Швеции и Дании — даже выше 50 %. Шведы обнаружили, что выгоднее вообще не работать одиннадцатый месяц, так как чистый доход от этого сокращается.

4. Качественные параметры труда. Качественными характеристиками труда являются уровень образования и квалификации работников, производительность труда, специализация и пр. По уровню образования мы можем сравниться со станами-лидерами. Уровень грамотности среди взрослого населения в России составляет 99,6 % и является самым высоким в мире, среднее образование имеет 95 % населения. Для сравнения: данный показатель в Германии — стране с самым высоким уровнем образования в ЕС — 78 %, Великобритании — 76 %, Испании — 30 %, в Португалии — меньше 20 %. В России удельный вес работников с высшим профессиональным образованием в общей численности занятого населения составляет 19 %, в США — 33%, в Японии -31 %.

5. Иммиграция. Миграция трудовых ресурсов — перемещение трудоспособного населения из одних территорий в другие с переменой места жительства и места приложения труда. Очевидно, что приток иммигрантов трудоспособного возраста в страну увеличивает предложение рабочей силы на рынке труда. За последние годы эмиграция в страны дальнего зарубежья не превышает 0,1 % от общей численности населения страны и ежегодно колеблется вокруг цифры 100 тыс. отъезжающих. В целом эмиграция из России имеет явные признаки «утечки умов». Каждый пятый эмигрант имеет высшее образование, в том числе среди выбывших в Израиль — 30 %, в США — 40 %, в Канаду — 60 %. Наряду с эмиграцией Россия в последние годы столкнулась с проблемой иммигрантов, как легальных, так и нелегальных. Легальных мигрантов в России немного — около 400 тыс. Число нелегальных, по подсчетам Федеральной миграционной службы, превышает 3,8 млн человек. Больше всего в России выходцев из СНГ. За последние 10 лет в Россию из стран СНГ и Балтии переехало более 8,6 млн переселенцев. Около 4 млн русских репатриантов ожидается в ближайшие 7— 10 лет.

Каждый человек стоит перед дилеммой: больше отдыхать или больше трудиться. Чем больше он трудится, тем больший доход имеет и тем большее количество потребительских благ может приобрести. Повышающаяся заработная плата стимулирует работника к труду лишь до определенного предела. Рост ставки заработной платы увеличивает альтернативную стоимость труда. Каждый час свободного времени воспринимается работником как упущенная выгода. Следовательно, он стремится больше трудиться и замещает досуг потребительскими благами, которые может приобрести на возросшую заработную плату. Суть эффекта замещения заключается в увеличении предложения труда отдельного работника по мере роста заработной платы. Суть

эффекта дохода состоит в том, что по мере роста заработной платы предложение труда отдельного работника сокращается. Следовательно, эффект замещения от повышения заработной платы приведет к росту предложения труда, а эффект дохода выразится в его сокращении. Конечное изменение предложения труда зависит от относительной силы эффекта замещения и эффекта дохода.

Рост заработной платы с W₁ до W₂ приводит к увеличению числа рабочих часов с t₁ до t₂. Здесь преобладает эффект замещения. Кривая S_L является восходящей. Дальнейший рост заработной платы с W₂ до W₃ не отражается на увеличении продолжительности рабочего времени, работник трудится столько же, сколько и прежде. Здесь эффект замещения равен эффекту дохода. Кривая S_L является вертикальной линией. Повышение ставки заработной платы с W

3 до w₄ ведет к сокращению рабочего дня с t₂ до t₃. Здесь эффект дохода действует сильнее эффекта замещения. Кривая s_L является нисходящей. С учетом действия названных эффектов кривая предложения индивидуумом своего труда имеет вид, представленный на рисунке «Кривая индивидуального предложения труда». Несмотря на то что кривая предложения труда может изгибаться, в целом же рыночная кривая предложения любого вида труда имеет тенденцию к возрастанию (рисунок справа). Кривая рыночного предложения труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих.

Общепризнано, что в случае очень низкой заработной платы преобладает эффект замещения и поэтому количество труда, предлагаемое индивидами при повышении заработной платы, возрастает. По мере дальнейшего роста заработной платы усиливается эффект дохода. Например, за последние 150 лет средняя рабочая неделя в развитых странах сократилась с 70 до 40 часов при значительном росте заработной платы. В США продолжительность рабочей недели составляет 32 часа. В самых развитых странах Европы, таких как Норвегия, Дания, Швеция, Бельгия, Голландия, Германия и Франция, граждане трудятся даже меньше 30 часов в неделю. В России трудовая неделя согласно законодательству составляет 40 часов. В развивающихся государствах продолжительность рабочей недели больше: в Корее — 55 часов, в Перу — 42 часа.

Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес (крупные компании, средний и мелкий бизнес) и государство. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы, при прочих равных условиях, спрос на труд сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Со стороны спроса важным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры.

Рекрутинговые характеристики спроса на рабочую силу (Былков В.Г.11 Байкальский государственный университет, Россия, Иркутск) / Экономика труда / № 9, 2021

Цитировать:
Былков В.Г. Рекрутинговые характеристики спроса на рабочую силу // Экономика труда. – 2021. – Том 8. – № 9. – С. 961-984. – doi: 10.18334/et.8.9.113449.

Аннотация:
Статья является продолжением серии работ автора, раскрывающих особенности трансформации спроса на рынке труда. Раскрыта сущность вакансии, как основного атрибута спроса на труд. Проведена оценка рекрутинговых параметров вакансии в зависимости от уровня развития. Проанализированы процессы преобразования вакансии на внутрифирменном рынке труда в зависимости от степени активности и актуализации. Определены характеристики различных видов вакансий. Выделены факторы-условия и факторы-аргументы, воздействующие на процесс модификации разновидностей вакансий на внутрифирмеенном рынке труда. Экскретированы характерные рекрутинговые атрибуты вакансии. Обосновано, что вполне оправданным использование рекрутинговых характеристик, как элемента оценки разновидностей спроса на труд. Выделены разновидности спроса на труд исходя из рекрутинговых характеристик вакансии. Определены критерии и дана оценка потенциального, активного и реализованного спроса на труд. Предлагаемая методика позволяет определить атрибуты вакансий, характеризующих различные типы спроса на рынке труда.

Ключевые слова: вакансия, атрибуты вакансии, спрос на рынке труда, активная вакансия, актуальность вакансии, потенциальный спрос, активный, реализованный спрос на рабочую силу

Введение

Статья является логическим и закономерным продолжением обоснования положений теории рынка труда, рассматривающих трансформацию спроса на рабочую силу, которые предложены в статьях автора. Установлено, что единицей спроса на труд является вакансия [1–3] (Bylkov, 2015; Bylkov, 2016; Bylkov, Samarina, 2018). Именно данная методическая и практическая дефиниция предопределяет необходимость привлечения рабочей силы в изменившихся социально-экономических условиях с целью производства продукции и оказания услуг. В предыдущих работах раскрыт набор факторов, воздействующих на формирование и развитие вакансии [2] (Bylkov, 2016).

Сложность и высокая степень вероятности преобразования модели формирования вакансии является предпосылкой изучения данной категории ученых-экономистов в сфере рынка труда и практиков управления персоналом.

Как правило, при оценке спроса на рабочую силу могут использоваться различные информационные источники. Сложилось несколько подходов к исследованию вакансий как объекта изучения и мониторинга.

Первый основан на официальных статистических данных при определении потребности работодателей в рабочей силе. Данный вид оценки основан на имеющейся информации по результатам статистического наблюдения за использованием рабочей силы, которое проводит Росстат [4, 5]. Как правило, именно данную информацию используют при оценке соотношения спроса и предложения на рынке труда [6] (Smirnov, Kapustin, 2018). Это направление характеризует сложившийся спрос на национальном, региональном уровнях с ориентацией на отраслевые аспекты. Причем часто прогнозные оценки потребности в рабочей силе связывают с уровнем полученного образования [7] (Shupletsov, Muraveva, 2012). В публикациях, которые изучают дисбаланс спроса и предложения на рынке труда, используются параметры потребности в рабочей силе [8] (Baeva, 2010).^. Между тем в зарубежных исследованиях подчеркивается, что существует стратегическая взаимодополняемость между активным поиском работы и размещением вакансий фирмами, что приводит к множественным равновесиям на рынке труда, в том числе при сортировке активных вакансий [9] (Eeckhout Jan, Ilse Lindenlaub, 2019).

Анализу востребованности отдельных профессий в экономике страны в целом посвящены работы [10, 11] (Syupova, Bondarenko, 2017). Отмечается, что на макроэкономическом уровне спрос на рабочую силу зависит от двух факторов: а) от динамики производства в конкретной отрасли, что подразумевает одинаковые темпы изменения численности всех профессиональных групп в данной отрасли, и б) от влияния таких факторов, как, например, технический прогресс, под действием которого изменения численности отдельных групп будут происходить различными темпами [11, с. 116].

В настоящее время используются оценки потребности в рабочей силе на основе социологических опросов конкретных работодателей и HR-специалистов [12] (Nosyreva, Danilchuk, 2012).

Второе направление предполагает учет заявленной потребности в привлекаемой рабочей силе, которая формируется на уровне подразделений государственной службы занятости населения [13]. Как правило, определяется количество работодателей, заявивших сведения о потребности в работниках для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей), а также количество свободных рабочих мест и вакантных должностей. Данные по конкретным профессиям (должностям) представляются на интерактивных порталах служб занятости. В некоторых случаях оперируют данными об активных вакансиях на региональном рынке труда [14].

Третье оперирует данными аналитических обзоров потребности отдельных профессионально-квалификационных групп на рынке конкретных регионов по секторальному признаку. Такой вид информации представляется независимыми организациями, так называемыми работными сайтами (hh.ru, superjob, avito.rabota) [15]. Разновидностью представленных обзоров является аналитический материал информационной службы «Антал» [16].

Поэтому подобное разнообразие подходов учета и оценки приводит к разночтению в определениях сущности отдельных методических дефиниций спроса на труд, многообразию оценочных параметров, использованию разнородных методов сбора информации о спросе.

Нередко рассматриваются такие понятия, символизирующие спрос на труд, как заявленные вакансии, вакантная должность, открытые вакансии, активные вакансии, потребная численность, заявленная работодателями потребность в работниках по занятиям, потребность в рабочей силе, численность требуемых работников списочного состава на вакантные рабочие места. В конечном счете, имея в виду одинаковую сущность спроса, оперируют различными его параметрами, что связано с разнообразными видами и типами вакансий.

Дифференциация свойств, диверсификация характеристик сущности и содержания категория «вакансия» диктуют новые подходы к исследованию такого сложного и динамично изменяющегося атрибута конкретного незанятого рабочего места.

К тому же исследования, которые изучают спрос, касаются процессов, происходящих на уровне локального или регионального рынка труда. Тогда как детальные, ориентированные на внутрифирменный рынок труда исследования практически отсутствуют. Проведенное исследование восполняет методологический и практический пробел.

Целью данного исследования является разработка эффективных методов учета и оценки рекрутинговых атрибутов вакансий в контексте формирования различных видов спроса на рабочую силу.

Научная новизна состоит в том, что для достижения поставленной цели следовало установить сущность, факторы и особенности трансформации категории «вакансия» как внутренних и внешних атрибутов спроса на рабочую силу на внутрифирменном рынке труда. Предложено рассматривать различные виды спроса на всех уровнях интегрирования (внутрифирменный, локальный, региональный, национальный) рынка труда.

Гипотеза исследования основана на том, что спрос на рынке труда формируется на основе вакансии, процесс преобразования которой имеет ряд специфических внутренних и внешних рекрутинговых критериев, и признаков, которые следует учитывать для детальной оценки и прогнозирования.

В первую очередь трансформацию вакансии следует рассматривать как сложный процесс. Процессно-субъектный подход служит основанием выявления факторов-условий и факторов-аргументов, которые изменяют характеристики на различных уровнях агрегирования, что позволит определить атрибуты, которые должны учитываться для эффективного замещения вакансии. Используя такие методические приемы, можно осуществлять их дифференциацию по уровню активности и актуальности. Это служит основанием выявить не только рекрутинговые параметры вакансий, которые могут использоваться для более подробного описания разновидностей спроса на труд, а также учитываться в практике оценки деятельности HR-подразделений.

Эмпирической базой для формулирования выводов настоящего исследования стали результаты выборочного обследования вакансий предприятий и организаций различных форм собственности и различных отраслей экономики Иркутской области, материалы оперативной отчетности, экспертных оценок HR-специалистов предприятий и организаций Иркутской области в период 2019–2021 гг.

Методология исследования

Как указывают некоторые авторы, численность занятого в экономике населения характеризует удовлетворенный, а число вакантных рабочих мест – неудовлетворенный (текущий) спрос на рабочую силу, в целом они составляют совокупный спрос на рабочую силу [17] (Korovkin, 2011).

Потребность работодателей в работниках, заявленную в государственные учреждения службы занятости, в основном понимается как «официально зарегистрированная» часть текущего спроса на рабочую силу. Подчеркивается, что есть проблема определения истинной (вероятно, более высокой) величины текущего спроса на рабочую силу, в том числе с помощью экспертных оценок. Причем характеристикой текущего спроса на труд, т.е. вакантных рабочих мест, является, прежде всего, их отраслевая, профессионально-квалификационная или региональная принадлежность.

Мы же считаем, что спрос формируется на первичном производственном уровне и должен характеризовать профессионально-квалификационные параметры конкретных вакантных рабочих мест.

В экономической литературе сложились определенные взгляды относительно разновидностей количественных характеристик спроса на рабочую силу. Так, Н.А. Волгин выделяет три их вида. Во-первых, удовлетворенный или реализованный спрос. Во-вторых, неудовлетворенный, нереализованный или резервный спрос. В-третьих, потенциальный или прогнозированный спрос [18].

Указанный подход предполагает классификацию количественных описаний спроса с точки зрения удовлетворенности/неудовлетворенности. В первую очередь это касается создания и функционирования высокопроизводительных рабочих мест [19] (Korovkin, Kuznetsov, Dolgova, Korolev, 2017). Тогда как количественные свойства спроса следует рассматривать относительно качественных преобразований всех без исключения вакантных рабочих мест.

Следует не согласиться с позицией некоторых авторов, которые утверждают, что в научной литературе вопрос о наборе факторов, формирующих спрос на труд и его предложение, не является дискуссионным [20] (Tyrsin, Vasileva, 2021). Как правило, исследования ориентируются на выявление степени воздействия макроэкономических или региональных факторов спроса. В то время как причинно-следственные связи, обусловленные реализацией инвестиционных программ и эффективного использования основного капитала, сконцентрированы на внутрипроизводственном уровне. Поэтому актуальным становится изучение внутренних процессов формирования и развития спроса. Настоящее исследование предполагает выявление внутренних, глубинных факторов спроса. Поскольку вакансия должна удовлетворять условиям актуальности и реальности, ее развитие связано с определенным временем и местом ее реализации.

Прежде всего, следует учитывать, что на уровне предприятий и организаций информация о реальном спросе преследует достаточно конкретные цели, направленные на повышение эффективности производства:

— объективная необходимость укомплектования штата работников;

— возможность обновления персонала и замена неэффективных работников более конкурентоспособными;

— актуальность замещения открытой вакансии.

К тому же наличие и эффективная реализация (закрытие) вакансий являются критерием не только конкурентоспособности, но и имиджа работодателя [21] (Kravtsevich, 2019). Достаточно часто подчеркивается, что конкуренция внутри организации тесно связана с процессами, происходящими на внешнем рынке труда, а именно с изменением спроса и предложения на «рабочую силу» [22, 23] (Polkovnikova, Krumina, 2018; Kozyrskaya, 2015).

Именно поэтому качество, оперативность и объективность информации о вакансиях имеют особое значение для реализации поставленных производством целей и задач. Однако представляемая информация о вакансиях имеет различный уровень объективности, различную степень информированности и детализации. Необходима конкретная информация, которая позволяет реализовать ряд важных и весьма существенных проблем методического и практического характера.

Во-первых, она дает реальное представление о состоянии внутрифирменного рынка труда и выявляет соотношение спроса и предложения на конкретных рабочих местах, в структурных подразделениях и организации в целом.

Во-вторых, позволяет установить степень востребованности отдельных профессий и специальностей на рынке труда в определенный период времени.

В-третьих, может выявить степень насыщенности и уровень востребованности рабочей силы на различных уровнях интегрирования (предприятие/организация, локальный, региональный, отраслевой).

С целью детального изучения трансформации вакансии следует исследовать процесс открытия и заполнения вакансии. Он предполагает ее исследование преобразования по определенным стадиям. Процессно-субъектный подход способствует изучению не только содержательного смысла модификации атрибутов вакансии, но и выявить различные по сути типы спроса. Логически верным является, что именно свободные конкретные рабочие места характеризуют структуру спроса на рабочую силу. Отсюда следует, что спрос на рабочую силу дифференцирован по количеству и профессиональному многообразию видов труда [24, с. 85] (Aliev, 2011, р. 85).

Это свидетельствует о том, что появление открытой вакансии можно считать условной границей отдельной стадии сложного процесса формирования спроса на труд. Даже утверждения, что «организация может создать любое число виртуальных вакансий, но будет стремиться заполнить лишь те из них, которые считает экономически необходимыми» [25, c. 5] (Gimpelson, Zhikhareva, Kapelyushnikov, 2014, р. 5), является неким ориентиром существования спроса, а не моментом появления вакансии. Поэтому в теории рынка труда наиболее принципиальным моментом является рассмотрение самого процесса появления и развития вакансии как индикатора спроса на рабочую силу. Актуальным становится учет, оценка и анализ предпосылок появления различных разновидностей и форм вакансий. Общеизвестно, вакансия формируется на базе свободного рабочего места. Поэтому важным является исследование процесса его освобождения и заполнения.

Такого рода трактовка предполагает определение номинально-виртуальных условий появления, т.е. создается потенциал формирования вакансии. Это означает, что на первом этапе открытия вакансии она носит некий виртуальный вид, который характеризуется периодом высвобождения рабочего места по различным основаниям.

Ранее был определен набор факторов, воздействующих на различные виды спроса (вакансий) [26] (Bylkov, 2019). Поэтому в зависимости от вариантов спроса на рабочую силу (спроса замещения или спроса потребности) причины могут иметь различный характер.

В дальнейшем происходит процесс изменений реквизитов вакансии из виртуального вида в реальный – активный. Как только появляется свободное рабочее место у работодателя, инициируется ряд альтернативных действий по поводу способов его замещения.

Открытая вакансия может быть актуализирована на основе различных способов. Это может быть ротация, внутреннее совместительство либо на основе активных действий на внешнем рынке труда. В этом случае вакансия в определенной мере пока не «проявляет» активности. Она позиционируется, начинает действовать на внутрифирменном рынке труда. Обеспечивая реализацию методов внутреннего рекрутмента, вакансия может быть заполнена (замещена) за счет внутрифирменного перемещения рабочей силы.

В случае, если рабочее место и выполняемые в ее рамках трудовые функции невозможно передать другим сотрудникам или структурным подразделениям, вакансия может проявлять внутреннюю рекрутинговую активность. Возможности удовлетворения условий внутреннего замещения рабочего места зависят от уровня интегрированности трудовых (рабочих) функций в единый управленческо-технологический процесс.

Можно выделить условия, при которых рабочее место может стать активно вакантным. Во-первых, цели и назначение рабочего места весьма конкретны и значимы для производства, технологии и структурных подразделений.

Во-вторых, функции рабочего места настолько специфичны, что не могут быть переданы частично или полностью для выполнения на другом рабочем месте или другим исполнителем. Особая функционально-технологическая специфика активной вакансии не позволяет совмещать выполняемую работу с другими рабочими местами.

В-третьих, высокая степень регламентации ведет к необходимости либо ужесточать регламенты на совмещенном рабочем месте, либо снижать требования принятых регламентов.

В-четвертых, высокий уровень коммуникационной активности служит ограничителем внутреннего совмещения рабочих функций и повышения актуализации (активности) вакансии на внешнем рынке труда.

Такой набор характеристик свидетельствует, что мы имеем дело с активной вакансией. Активность выражается в возможных действиях HR-служб по поводу замещения свободного рабочего места, используя внутреннюю мобильность персонала.

Тогда как активность вакансии может иметь и внешние особенности. Совокупность внутренних и внешних изменяющихся атрибутов вакансии формирует актуальность.

Считаем, что актуальной вакансия становится в случае, когда она выходит на внешний рынок труда. Это может быть обусловлено, когда вакансии появляются в случае выставления их на сайт организации, заявки в центр занятости, работный сайт, оформления заявки в кадровое агентство, выставления в социальные сети, объявлений СМИ и проч.

Внешняя активность вакансии выражается в том, что именно на этом этапе она будет позиционироваться на внешнем рынке труда. В конечном счете дальнейший процесс позиционирования предполагает преобразование в часто используемые в научных исследованиях и статистических обзорах параметры – «активные вакансии». Это означает, что активная вакансия может проявляться лишь на внешнем рынке труда и представлять особую актуальность.

Процессное представление жизненного цикла вакансий позволяет выявить ряд разновидностей на различных стадиях развития (табл. 1).

Между тем вакансия актуализируется при определенных условиях, которые обусловлены ее индивидуальными рекрутинговыми атрибутами.

Установлено, что процесс преобразования конкретного свободного рабочего места в активную вакансию обусловлен действием 4 основных причин (АВИС): актуальность во временном функциональном аспекте, это актуальность (А), важность (В) для организации или отдельного подразделения, интегрированность (И) (возможность совмещения или интеграция с другими функциями, работами) в системе управления и срочность (С) заполнения вакансии.

Как правило, актуальность предполагает необходимость замещения значимого и актуального для настоящего времени для производства конкретного вакантного рабочего места.

Действенность, соответствие запросам конкретного места и времени.

Таблица 1

Разновидности вакансии на различных стадиях изменения

Разновидности вакансии на различных стадиях изменений
Свободное рабочее место	Открытые вакансии	Активные вакансии	Актуальные вакансии	Замещенные вакансии
Не исключены	HR действия	HR действия	HR действия	HR действия
Сбои в технологии	Профиль должности	Передача функций (совмещение)	Отклик (резюме)
Разрыв выполнения работ	Требования к кандидатам	Внутренние перемещения	Телефонный скрининг
Нарушение коммуникаций	Оценка дальнейшей необходимости	Ротация	Собеседование с HR
		Внутренний конкурс	Собеседование с руководителем
		Совместительство	Оффер	Трудоустройство
Внутренний потенциал			Внешняя активность
Издержки	Рекрутинговые действия

Источник: разработано автором.

Можно утверждать, что актуальность вакансии указывает на необходимость и своевременность замещения рабочего места с целью снижения транзакционных издержек и характеризует, насколько своевременно, эффективно и качественно замещено вакантное рабочее место.

Это означает, что актуальность для вакансии предполагает всегда в настоящий момент времени и именно для конкретного рабочего места, непосредственной должности.

Важность определяет особую значительность, большое значение открытой вакансии. Большое значение, значительность целей функционирования рабочего места в системе организации и управления предприятием.

Интеграция – процесс объединения частей в целое, позволяет определить возможности интегрированности рабочего места в систему внутрифирменного разделения труда.

Срочность – заполнение вакансии в течение определенного срока, оптимального для транзакционных затрат, связанных с отсутствием функционирования конкретного рабочего места.

На этом этапе HR-специалистами осуществляется или должен осуществляться процесс сопоставления рекрутинговых характеристик вакансии с позиции замещения рабочего места либо за счет внутреннего совместительства (замещения) ротации и иных форм перемещения персонала, либо за счет внешних источников (СМИ, работные сайты и проч.). При этом следует учитывать условия изменений внешних рекрутинговых параметров (рис. 1). В процессе актуализации вакансии работодатель или представители работодателя проводят размещение вакансии, работают с откликами, осуществляют предварительные собеседования, оценочное интервью до тех пор, пока кандидату не определен «оффер».

В связи с этим следует оценивать «воронку рекрутинга» [27]. Считается, что воронка – это в первую очередь рабочий инструмент, отражение качества подбора, который показывает процесс перемещения кандидата от претендента до выхода на работу. Причем зная, какая конверсия кандидатов наблюдается с этапа на этап, можно прогнозировать сроки закрытия вакансии, а также оценить достаточность числа кандидатов для закрытия вакансии.

Именно этот методический инструментарий позволяет определить переход от потенциального спроса к активному и актуальному. Причем, чем сложнее процесс, тем тяжелее им управлять, – это универсальное правило работает и в рекрутменте. Каждый из этапов подбора – это этап воронки: если в компании множество этапов подбора, то и воронка будет сложной, а результат более отсроченным. В конечном счете определено, что чем больше этапов, тем ниже конверсия и меньше кандидатов доходят до реального трудоустройства. Используя данную методику, были определены предприятия, где уровень конверсии несколько ниже рекомендованных HR-сообществом (60%) (табл. 2).

Таблица 2

Элементы «воронки рекрутинга» по выборке вакансий предприятий Иркутской области в феврале 2020 г.

Предприятия по секторам экономики	Открытые	Активные	Актуальные	Замещенные	Итоговая конверсия (%)
Обрабатывающие Производства	32	27	21	17	53,1
Добыча полезных ископаемых	41	34	26	18	43,9
Обеспечение электрической энергией, газом и паром; кондиционирование воздуха	29	24	21	18	62,0
Торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов	51	48	32	22	43,1
Транспортировка и хранение	17	11	9	7	41,1
Деятельность в области информации и связи	27	25	20	19	70,4
Строительство	48	41	32	27	56,2

Источник: составлено автором по оперативным данным 27 предприятий (организаций), относящихся к секторам экономики Иркутской области.

Проведенная оценка свидетельствует, что в торговле, добыче полезных ископаемых, транспорте и строительстве было закрыто менее половины числа открытых вакансий. Можно определить внутреннюю конверсию по различным видам вакансий (активным, актуальным).

Кроме определения внутренних и внешних атрибутов важным является выявление условий, формирующих вакансию. Поскольку вакансия носит вероятностный и многовариантный характер и зависит от множества обстоятельств, следует рассматривать факторы-условия и факторы-аргументы (рис. 1).

Факторы-условия предполагают выявление, при каких условиях открытая вакансия трансформируется в активную и замещенную вакансию. Это означает, что перечень данных факторов воздействует на протекание процесса преобразования вакансии. Факторы-условия определяют возможности закрытия вакансии или передачи рабочих функций в рамках существующего штатного расписания или плановой численности персонала в пределах организационной структуры управления.

Рисунок 1. Процесс формирования и реализации вакансии

Источник: составлено автором.

Именно воздействие данных факторов предопределяет необходимость (вероятность) выхода на внешний рынок труда, формируя тем самым активную вакансию, которая лежит в основе реального спроса на рабочую силу.

В случае оценки факторов-условий предопределяются способы позиционирования вакансии. С одной стороны, особенности набора персонала, к примеру, вахтовым методом, детерминируют выход вакансии на внешний рынок труда. С другой стороны, существование активного кадрового резерва, интенсивных процессов внутрифирменной мобильности персонала предопределяет необходимость селекции вакансий с учетом факторов-условий. Учет факторов-условий позволит оценить реальность внутреннего замещения вакансий, что может снизить затраты времени на поиск персонала, выбрать эффективные варианты совмещения рабочих функций, что снизит транзакционные издержки существующей вакансии.

Тогда как факторы-аргументы выявляют приоритеты изменения качественных и количественных атрибутов активной вакансии. В этом случае определяется актуальность вакансии при позиционировании на внешнем рынке труда.

Если для внутреннего рынка труда факторы-условия определяют возможности закрытия за счет внутренних источников перемещения рабочей силы или активности на внешнем рынке труда, для внешнего рынка труда рекрутинговые реквизиты предопределяют возможности позиционирования вакансии.

Таким образом, чтобы выявить особые характеристики спроса, следует выделить внешние и внутренние атрибуты вакансий. Это обусловлено тем, что от степени их проявления будет зависеть процесс трансформации от потенциального до реализуемого спроса.

Поэтому предлагается выделять следующие виды спроса на труд. Во-первых, потенциальный спрос, означающий освобождение рабочего места по различным причинам и возникновение (открытие) вакансии. В-вторых, реальный спрос, представляющий процесс активизации вакансии (выбор альтернативных действий) на внутрифирменном рынке труда. В-третьих, актуальный спрос, связанный с актуализацией вакансии на внешнем рынке труда. И наконец, в-четвертых, реализуемый спрос характеризуется трудоустройством (получением оффера) на вакантное рабочее место (табл. 3).

Таблица 3

Соотношение разновидностей спроса на труд и видов вакансий

Виды спроса	Спрос замещения	Спрос потребности
Атрибуты спроса	Рабочее место / работа
	Освободившееся	Вновь созданные
Разновидности спроса
Потенциальный спрос	Открытые вакансии
Реальный спрос	Активные вакансии
Актуальный спрос	Актуальные вакансии
Реализуемый спрос	Замещенные вакансии

Источник: разработано автором.

Итак, основой появления вакансии является свободное рабочее место, которое должно быть занято конкретным претендентом. Это означает, что вакансия взаимосвязана с характеристиками свободного рабочего места. Учитывая, что мы имеем дело с разновидностью спроса (замещения и потребности), можно утверждать, что свободное рабочее место или работа могут выступать как потенциальный спрос в виде освободившегося или вновь созданного рабочего места. В дальнейшем актуализация и активность вакансии формируют реальный и актуальный спрос, который в конечном счете трансформируется в реализуемый.

Результаты исследования

Исследования показали, что чем более интегрировано рабочее место и выполняемые трудовые функции имеют высокую степень взаимозаменяемости, тем менее актуальной для внешнего рынка труда является вакансия.

Была проведена уровневая дифференциация изменения внутренних атрибутов вакансий (табл. 4).

Таблица 4

Дифференциация внутренних атрибутов активных вакансий по уровням проявления

Атрибуты вакансии	Рейтинг
Атрибуты вакансии	1	2	3	4	5
Значимость для организации	Находится в ядре организации(структурного подразделения)	Ключевой Рабочее место лиц принимающих решение (ЛПР)	Высокий	Средний	Низкий
Степень уникальности трудовых функций	Исключительный	Особый	Интегрированный	шаблонный	типичный
Уровень регламентации рабочего места	Жесткая	Опосредованная	гибкая	нейтральная	низкая
Масштабы и разнообразие коммуникаций	Комплексные	Широкие	Условные	Ограниченные	Изолированность
Преимущественно	Внутренний отбор /перемещения		Внешний набор

Источник: разработано автором.

Определено, что вакансии, характерные 1–2 уровням рейтинга, преимущественно ориентированы на внешний рынок труда. Тогда как вакансии 3–5 уровня имеют ориентацию на внутренний рынок труда.

Проведенные в начале 2021 года по 7 обследованным предприятий сферы услуг (торговли, гостиничного и ресторанного бизнеса) вакансии на массовые профессии имели рейтинг (4,17) и соотношение внутренней к внешней активности 100 к 95–98%. Это означает, что более 95% активных вакансий позиционировались на внешнем рынке труда. Тогда как руководители высшего и среднего звена, ключевые специалисты при рейтинге 1,8 имели соотношение 100 к 83% и ориентировались на внутреннее замещение. В среднем более 80% вакансий при этом были нацелены на высокую активность на внешнем рынке труда.

Границей и критерием актуальности развития вакансий является сложившийся уровень укомплектованности персоналом. Принято считать, что число вакантных рабочих мест выражается численностью работников, требующихся предприятию, при условии обеспечения их полной занятости. [28, c. 20]. Следовательно, важные характеристики вакансии предполагают достижение максимальной укомплектованности персоналом организационной единицы с целью достижения наилучших результатов деятельности. Таким образом, ограничителем изменения числа вакансий выступает степень укомплектованности рабочей силой.

Проведенное исследование показало, что уровень актуальности вакансий напрямую зависит от степени укомплектованности персоналом. Одним из основных критериев реализации (закрытия) вакансии являются сроки ее замещения. В практике определения сроков заполнения вакансий иногда используют следующие временные параметры (табл. 5) [29].

Таблица 5

Примерные сроки найма персонала в отдельных секторах экономики [1]

Время найма	США	Соединенное Королевство и Ирландия	Остальная Европа	Остальной мир
Общее	24	24	28	26
Обслуживание клиентов	21	19	28	18
Инженерия	28	26	30	28
Здравоохранение	17	18	Не известно	Не известно
HR	27	23	23	23
Информационные технологии	26	23	29	25
Маркетинг	24	26	27	27
Продакт-менеджмент	32	36	29	27
Продажи	22	20	25	26

Такой подход носит в первую очередь отраслевой характер дифференциации времени найма и имеет обобщающий характер. Это означает, что в отдельных секторах экономики вакансии могут возникать не только абсолютно отраслевые специфические рабочие места, но и сквозные (такие как руководители высшего и среднего звена, менеджеры, маркетологи, экономисты и проч.). В первую очередь вакансия должна предполагать временные параметры по отдельным профессионально-квалификационным группам. Это обусловлено тем, что именно характеристики конкретного вакантного рабочего места определяют временные рамки его заполнения. Поэтому целесообразно конкретизировать вакансии по укрупненным профессиональным группам. Такого рода оценка позволяет выявить сущностную (ролевую) характеристику конкретной вакансии. Именно такая дифференциация свидетельствует о значимости и выявляет актуальность первого уровня представления вакансии.

В результате выборочных исследований было определено время закрытия вакансий у работников по 9 укрупненным профессиональным группам (согласно ОКЗ) (табл. 6). Выборка выявила, что среднее время закрытия вакансии по отдельным предприятиям и организациям государственного и негосударственного сектора Иркутской области несколько различно. Более короткое время закрытия в негосударственном секторе можно объяснить более лояльными и менее регламентированными процедурами отбора кандидатов. Так, в 2020 году более 50% работодателей в государственном секторе использовали профессиональные стандарты при отборе и оценке кандидатов на вакантную должность. Особенно регламентация на основе профессиональных стандартов использовалась при найме руководителей, специалистов высшего и среднего уровня. К тому же в данном секторе работодатели могут предложить более благоприятные условия претендентам, как по оплате труда, так и по предоставлению социальных и компенсационных гарантий и компенсаций.

Таблица 6

Среднее время закрытия активных вакансий на предприятиях и в организациях Иркутской области (выборка 2020 г. составила 322 вакансии: 122 – на государственных, 200 – негосударственных ) (дней)

	Государственные			Негосударственные
	Обрабатывающие	Транспорт	Связь	Добыча полезных ископаемых	Обрабатывающие	Торговля	Сфера услуг
Руководители учреждений, организаций и предприятий и их структурных подразделений	28	27	29	26	26	21	22
Специалисты высшего уровня квалификации	24	22	23	26	27	22	22
Специалисты среднего уровня квалификации	22	21	21	24	25	20	18
Служащие, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и обслуживанием	18	17	20	21	21	17	15
Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности	19	21	20	20	16	18	16
Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий	24	23	24	22	25	21	20
Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители	26	24	25	24	26	23	22
Неквалифицированные рабочие	21	20	22	31	25	19	17

Источник: составлено автором по оперативным данным 27 (322 вакансии) предприятий (организаций), сгруппированных по ОКЗ.

Кроме сроков закрытия вакансий была определена уровневая значимость основных критериев рекрутинговых характеристик. На основе проведенного экспертного опроса (были опрошены 27 HR-специалистов) выделены следующие критерии и пределы активности вакансии (табл. 7), которые сгруппированы по следующим параметрам:

— уровень укомплектованности организации;

— важность, сложность заполнения вакансии;

— срочность заполнения вакантных рабочих мест.

Именно эти критерии проявляются в актуальности вакансии. Это позволило выявить зоны и пределы актуальности по установленным атрибутам спроса на рабочую силу.

Таблица 7

Дифференциация по уровням факторов трансформации вакансии

Критерии	1 уровень	2 уровень	3 уровень	4 уровень	5 уровень
Степень укомплектованности (%)	60–69	70–79	80–89	90–99	100
Доля вакансий, обеспеченных внутренним перемещением на рынке труда (%)	До 5	5,1–10,0	11 -14	15–20	Свыше 20
Доля открытых вакансий (%)	100	100	100	100	100
Доля активных вакансий (%)	95	94–90	89–84	80–85	Менее 80%
Доля актуальных вакансий (%)	95	90	85	82	75
Доля вакансий на ключевых должностях (%)	5–7	8–9	10–11	12–15	Свыше15
Сроки замещения вакансий (дней)	До 30	29–25	24–22	21–20	Менее 20

Источник: составлено автором по материалам экспертной оценки 27 специалистов НR-служб предприятий и организаций.

Определены закономерности изменения критериев. Так, выявлено, что чем более длительные сроки закрытия вакансии, тем она становится менее актуальной. Это означает, что должна определяться оптимальная зона срочности и актуальности. Можно говорить о пределах срочности и актуальности. Предварительные расчеты позволили определить сложность заполнения вакантных рабочих мест в рамках внутрифирменного рынка труда (табл. 8). В основе рекрутинговой сегментации были использованы подходы, предлагаемые в предыдущих работах автора [3, с. 94] (Bylkov, Samarina, 2018, р. 94).

Таблица 8

Соотношение вакантных рабочих мест по ОКЗ в системе внутрифирменного рынка труда (выборка 322 вакансий предприятий сферы услуг (обрабатывающее производство, торговля, транспорт, связь, гостиничный и ресторанный бизнес) Иркутской области (в % от числа вакансий)

Вид вакантных рабочих мест(спрос)	Категории работников по ОКЗ	Потенциальный	Активный	Реализованный
Массовый	Неквалифицированные рабочие	100	94	72
Массовый	Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности	100	95	68
Универсальный	Операторы производственных установок и машин, сборщики и водители	100	81	77
	Работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности	100	86	71
	Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий	100	75	69
Специальный	Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий	100	84	73
Индивидуальный	Руководители учреждений, организаций и предприятий и их структурных подразделений	100	75	61
	Специалисты высшего уровня квалификации	100	81	75
	Специалисты среднего уровня квалификации	100	84	78
	Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий	100	82	75
Уникальный	Руководители учреждений, организаций, предприятий, и их структурных подразделений	100	91	76
	Специалисты высшего уровня квалификации	100	81	79
	Специалисты среднего уровня квалификации	100	83	80
	Квалифицированные рабочие промышленности, строительства, транспорта и рабочие родственных занятий	100	85	71

Использование метода экстраполяции тенденций развития вакансий по срокам замещения, отдельным профессионально-квалификационным группам, видам внутрифирменного рынка труда позволило выявить траектории отраслевых трансформаций спроса. Секторальные рекрутинговые характеристики дали возможность определить соотношение различных видов спроса на рабочую силу (табл. 9).

Таблица 9

Выборка числа вакансий, формирующих различные виды спроса по предприятиям и организациям отдельных секторов Иркутской области с февраля по июнь 2020 года (322 вакансии)

Предприятия и организации отраслей экономики	Количество вакансий, формирующих спрос с февраля по октябрь 2020 год (в % от общего количества открытых)
	Открытые	Активные	Актуальные	Замещенные
	Потенциальный спрос	Реальный спрос (активный, актуальный)		Реализуемый спрос
Обрабатывающие производства	100	85	73	68
Добыча полезных ископаемых	100	91	90	90
Обеспечение электрической энергией, газом и паром; кондиционирование воздуха	100	89	88	81
Строительство	100	89	72	61
Торговля оптовая и розничная; ремонт автотранспортных средств и мотоциклов	100	91	83	74
Транспортировка и хранение	100	78	71	65
Деятельность в области информации и связи	100	90	87	72
Деятельность в области здравоохранения и социальных услуг	100	96	93	61

Источник: составлено автором по материалам экспертной оценки 27 специалистов НR-служб предприятий и организаций по секторам экономики.

Это означает, что в различных секторах экономики открытые вакансии реализуются не в абсолютно полном объеме. Приведенные данные могут служить корректировкой прогнозных оценок формирования спроса на различных уровнях интеграции (локальный, региональный) рынка труда.

Выводы

Необходимость учета и оценки рекрутинговых характеристик вакансии как атрибута спроса на рабочую силу позволяет:

1. Определять количественные и качественные параметры вакансии с позиции важности и значимости для производства.

2. Оценивать интегральные показатели активности и актуальности вакансии по структурным подразделениям в определенный период времени.

3. Устанавливать нормативные значения и прогнозировать сроки закрытия вакансий.

4. Выявлять критические зоны по уровню заполняемости по срокам и актуальности.

5. Осуществлять оптимальный выбор технологий и способов закрытия вакансий по критериям срочности и актуальности.

6. Обоснование мер, способствующих закрытию вакансии, с учетом срочности и актуальности.

7. Экономическое обоснование обращений в кадровые агентства с целью укомплектования штата.

8. Оценивать сложность закрытия вакансий, что может служить основой для корректировки KPI для сотрудников НR-подразделений.

Заключение

Таким образом, определение разных видов спроса на труд в зависимости от изменения рекрутинговых характеристик вакансий позволяет решить ряд методических и практических вопросов.

Во-первых, необходимо разграничить процесс трансформации вакансии, чтобы выявить сущностные характеристики ее разновидностей.

Во-вторых, дифференциация рекрутинговых атрибутов вакансий лежит в основе принципиально разнородных видов спроса на рабочую силу.

В-третьих, используемые методы дают возможность оценивать не только сроки, но и сложность и актуальность реализации различных видов спроса на разных стадиях интеграции рынка труда (внутрифирменный, локальный, региональный).

Предлагаемый методический подход можно использовать при корректировке прогнозов изменения спроса на различных уровнях. В дальнейшем планируется оценивать потребность в рабочей силе (потенциальный спрос) с учетом уровня замещения вакансий.

[1] 17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать. URL: https://edwvb.blogspot.com/2017/09/17-metrik-rekrutinga-o-kotoryh-vam-nuzhno-znat.html (дата обращения: 31.08.2021).

11. Спрос и предложения на рынке труда; основные факторы, их обуславливающие

(PDF) Факторы, влияющие на формирование и развитие рынка труда

Лехтянская Л. В., Римская Т.Г. Факторы, влияющие на формирование и развитие рынка

труда // Российское предпринимательство. — 2016. — Т. 17. — № 5. — С. 603–608. —

doi: 10.18334/rp.17.5.34989

Для осуществления жизнедеятельности население вынуждено

продавать свой труд, при этом получая вознаграждение в виде оплаты

труда. Этот механизм и является основой функционирования рынка

труда. Труд выступает особым товаром, который является

совокупностью духовных, физических, интеллектуальных способностей

человека, представляющих трудовой потенциал индивидуума. Труд

наемных работников оплачивается работодателями. При любой цене на

ресурсы труда существует спрос на труд, а также предложение на рынке

труда.

Оплата труда принадлежит к основным показателям рынка труда.

Она определяется из совокупности благ, которые необходимы для

жизни человека. Данный показатель является формирующим ту ставку

заработной платы, ниже которой она не может быть. Окончательный

показатель оплаты труда формируется под влиянием различных

факторов. Одними из основных факторов являются спрос и предложение

на рынке труда [3].

Существует ряд факторов, оказывающих воздействие на

формирование величины оплаты труда. К ним относятся уровень жизни

населения, состояние социально-экономического развития экономики,

научно-техническое развитие экономики страны, размещение трудовых

ресурсов, структура рынка труда по половой принадлежности,

возрастная структура населения и т.д. С изменением спроса и

предложения на рынке труда происходит изменение уровня и размера

оплаты за труд [4].

Следующий фактор, не менее важный, который напрямую влияет

на функционирование рынка труда, – спрос на квалифицированную

рабочую силу. Он зависит от производственной структуры, форм и

объемов общественного производства, научно-технического прогресса,

темпов развития экономики страны [5].

Назовем факторы, формирующие предложение на рынке труда.

Это демографическая составляющая, МРОТ, приоритетность

определенных профессий, миграция населения, особенности населения

по религиозной, этнической, психологической принадлежности.

Государство и бизнес являются субъектами спроса на рынке труда.

Домашние хозяйства – субъектами предложения.

К следующим факторам, оказывающим влияние на рынок труда,

отнесем внешние и внутренние факторы. Рассмотрим внешние факторы.

Это деятельность государства в сфере финансов, изменение структуры, а

Спрос и предложение на рынке труда. Формирование предложения на рынке труда Информация о формировании предложения на рынке труда

Спрос и предложение на рынке труда — спрос и предложение на рабочую силу, формирующиеся на рынке труда .

Спрос на труд (Denand for labor ), субъктами которого выступают бизнес и государство, находится в обратной зависимости от величины заработной платы . В случае повышения заработной платы, работодатель будет вынужден сокращать количество нанимаемых им работников (спрос на труд сократиться), а в случае снижения заработной платы он сможет нанять дополнительных работников (спрос на труд возрастет). Данная зависимость между величиной заработной платы и спросом на труд выражается в кривой спроса на труд.

Данный график иллюстрирует зависимость между величиной заработной платы \mathrm W и величиной спроса на труд \mathrm L . Каждая точка на кривой {\mathrm D}_\mathrm L показывает, какой будет величина спроса на труд при определенном уровне заработной платы. Отрицательный наклон кривой иллюстрирует тенденцию увеличения спроса на труд при низкой заработной плате и, соответственно, уменьшение спроса на труд при высокой заработной плате.

Предложение труда (Supply of labor ), субъектами которого выступают домашние хозяйства, находится в прямой зависимости от величины заработной платы. В случае увеличения заработной платы продавцы услуг труда (иными словами, наемные работники) будут увеличивать предложение труда, а в случае снижения заработной платы предложение труда сократится. Данную зависимость иллюстрирует кривая предложения труда.

Данный график иллюстрирует зависимость между величиной заработной платы \mathrm W и величиной предложения труда \mathrm L . Каждая точка на кривой предложения труда {\mathrm S}_\mathrm L показывает, какой будет величина предложения труда при определенном уровне заработной платы.

На графике проиллюстрирована кривая предложения, которая немного отличается своей конфигурацией. Все дело в эффектах замещения и дохода. Первоначально кривая предложения как и полагается имеет положительный наклон и движется от оси ординат. Т.е. при росте заработной платы увеличивается и предложение. Причем, при возросшей заработной плате, каждый час отработанного времени ценится работником больше, а час свободного времени, воспринимается им как упущенная выгода. Поэтому свободное время замещается рабочим временем. Данный эффект замещения на графике проявляется на кривой {\mathrm S}_\mathrm L до точки \mathrm M . Заработная плата, достигнув своего возможного максимума в точке \mathrm M , приводит к сокращению предложения труда. Это происходит под воздействием эффекта дохода. Т.е. при повышении заработной платы и достижении ее определенного максимума, у работника наступает высокий уровень благосостояния. Он начинает больше времени уделять своему досугу, ведь доход теперь достаточно высокий и не обязательно все время уделять рабочему процессу.

Подготовила учитель экономики МОУ «МСОШ №1» Свищева В.П.

Слайд 15

Домашнее задание:

Пословица утверждает: «Не в деньгах счастье». Как развивалась бы экономика человечества, если бы для всех людей эта пословица была бы неукоснительным руководством к действию?

Как бы работал рынок труда в мире, где людям было бы совершенно безразлично – больше они получают денег или меньше?

Посмотреть все слайды

Совокупное предложение ресурса труда определяется, как минимум, следующими факторами:

общей численностью населения;
его структурой и динамикой;
долей экономически активного населения в общей его численности;
средней продолжительностью рабочей недели в течение года;
уровнем профессиональной подготовки работников (качеством рабочей силы).

Предложение труда в масштабе общества может осуществляться либо со стороны организованных работников в лице их профсоюзов; либо со стороны отдельных лиц. Те и другие, образуя совокупного работника из общего числа рабочих и служащих, предлагают свои услуги для использования их как в материальном производстве, так и в сфере услуг (образование, медицина, торговля и т.д.). В развитых странах почти 75% общих производственных издержек приходится на трудовые ресурсы (в России эта цифра в 3 раза меньше). При этом доминирующей формой предложения труда (особенно в производстве) является коллективная форма в лице профсоюзов, которые путем давления на работодателей добиваются достойной оплаты труда работников. Что касается предложения труда со стороны отдельных лиц, то в контракте с работодателем оговариваются права, обязанности и ответственность обоих сторон.

Предложение труда зависит в первую очередь от цены за предлагаемые трудовые услуги (самая нижняя ступень во всех критериях мотивации труда), т. е. от уровня заработной платы. Эта зависимость проявляется в разнообразных условиях и может быть проанализирована с позиций чистой конкуренции или в условиях несовершенной конкуренции, в краткосрочном или долгосрочном периоде и т.д. Рассмотрим вначале некий базовый вариант конкурентного рынка в предположении полной занятости. График предложения на таком рынке представлен на рис. 7.2, где S L – кривая предложения труда, W — ставка заработной платы или, иначе, цена услуг труда (P L ), L — количество предлагаемого труда.

Рис.7.2. Кривая предложения на рынке труда

Кривая рыночного предложения S L плавно поднимается вверх, отражая тем самым факт увеличения предложения труда по мере роста заработной платы. Суть в том, что ставка заработной платы должна покрывать затраты работника (MRC L ), связанные с обучением, повышением квалификации, предпочтением труда досугу. В данной ситуации нанимающие фирмы, желая иметь нужное им количество работников, вынуждены повышать им заработную плату. Однако, как будет показано ниже, предпочтениие труда досугу имеет определенные границы, обуславливающие и некий предел предложения трудовых услуг.

Поскольку нанимающая фирма руководствуется правилом соотношение предельного продукта и предельных затрат, то за чертой их равновесия предложение трудовых услуг может не реализоваться. Здесь ставка заработной платы и величина предельных издержек труда уравниваются (W=MRC L ), а прибыль фирмы максимизируется путем ограничения найма работников в точке, где MRC L =MRP L , т.е. ставка заработной платы становится равной приросту общего дохода от последней дополнительной единицы ресурса труда (точка равновесия). Очевидно, что предельный продукт в денежном выражении (MRP L ) характеризует значение спроса на труд, показывая величину, на которую каждая дополнительная единица ресурса труда дает прирост дохода.

Феномен упущения альтернативных возможностей позволяет выяснить некоторые специфические особенности рыночного предложения труда. Одна из них связана с эффектом замещения свободного времени рабочим времени. Это происходит с увеличением заработной платы, когда каждый час более высоко оплачиваемого труда дает возможность увеличить набор товаров и услуг, включая расширение объема и повышение качества досуга. Начиная с некоторого уровня, работа воспринимается как упущенная выгода досуга. При этом эффект замещения благоприятен для увеличения предложения труда, но только до определенного уровня (точкаK на рис.7.3). Кривая предложения труда S L 1 отражает увеличение заработной платы с W 1 доW K и соответствующее увеличение предложения труда. Однако, пройдя точкуK , кривая меняет направление, показывая, что после достижения максимального уровня предложение труда сокращается до величины L 2 , несмотря на рост заработной платы до ставкиW 2 . Это явление носит название эффекта дохода , которое состоит в том, что рост заработной платы и повышение благосостояния позволяет работнику отдавать предпочтение досугу и потреблению других благ, но не за счет увеличения, а, напротив, – сокращения предложения труда, отказываясь от сверхурочной работы, переходя на сокращенный рабочий день, полставки и т. д.

Рис. 7.3. Эффект замещения и эффект дохода

Оба рассмотренных эффекта имеют некоторую аналогию, но по существу они находятся в противоречии один другому. При этом кривая предложения труда отражает единство двух тенденций (S L 2 ). Первая связана с эффектом замещения свободного времени работника под влиянием растущей заработной платы, вторая обусловлена эффектом дохода, когда высокая заработная плата и на ее основе высокий уровень благосостояния служат источником увеличения свободного времени и, следовательно, сокращения предложения труда.

Если принять исходную ставку заработной платы как величину заданную, то эффекты замещения и дохода будут по-разному сказываться в зависимости от неадекватной реакции разных людей и социальных групп на ее изменение. Но поскольку сокращение предложения труда, в свою очередь, влияет на уровень заработной платы, и рыночная ситуация повторяется, то поведение различных социальных групп и отдельных лиц будет по-разному сказываться на общей рыночной ситуации.

Рассмотрим случай, когда заработная плата имеет тенденцию к понижению (рис.7.3, отрезок S L 3 ). В этих условиях, люди будут предлагать большее количество труда в целях сохранения достигнутого уровня дохода. В результате возникнет негативный (обратный) эффект дохода: снижение заработной платы вызывает рост предложения труда. Здесь график кривой предложения будет выглядеть весьма нетипично – прежде всего, по конфигурации кривой предложения труда (отрезок 3). С понижением уровня заработной платы с W K до W 1 предложение труда возрастает с L 2 доL 3 (случай, типичный для России).

В данном случае важную роль играет эластичность спроса на доход. Кривая предложения труда, как видно из графика, зависит от стремления к росту дохода и от желания увеличить свободное время. Работник будет стремиться увеличить свой доход, соотнося его со своими издержками (трудовыми усилиями) до тех пор, пока предельный доход не сравняется с предельными издержками. При этом увеличение предложения труда будет иметь место в случае эластичности спроса на доход. Если спрос на доход неэластичен, рост заработной платы вызывает сокращение предложения труда, что связано с увеличением издержек. Поэтому – по закону убывающей доходности – увеличение количества нанимаемых работников вызывает уменьшение величины предельного продукта.

И его структура состоят из специфи-ческого товара — рабочей силы. Поэтому покупатель приобретает не человека, а его способность трудить-ся. Рассмотрим более подробно основные положения.

На рынке труда формируются под влиянием ряда предпосылок, которые можно разделить на большие группы.

Экономические факторы

Спрос и предложение на рынке труда определяются куплей-продажей которая способна повлиять на данный процесс и, естественно, на стоимость своих услуг.

Неэкономические факторы

Речь идет о социальных, на-циональных, демографических и законодательных предпосылках, которые влияют на спрос и предложение на рынке труда. Значимость их и характер определяются особенностями исторического и экономического развития страны. Закономерностью его формирования является то, что он неоднороден по своему составу, отличаясь специфическими характеристиками и наличием большого количества сегментов.

Выделим более подробно неэкономические факторы.

Прежде всего, на спрос и предложение на рынке труда влияет общая численность. О динамике населения, о настоящих и будущих судят, как правило, по показателям смертности, рождаемости, продолжительности жизни и так далее. В настоящее время демографическая ситуация достаточно сложная. Так, смертность значительно превышает рождаемость населения, что негативно скажется лет через двадцать, создав значительный дефицит рабочей силы в будущем.

Второй существенный фактор, от которого зависит предложение на численность Речь идет о той части, которая обладает необходимыми умственными и физическими способностями.

Третий существенный фактор — это количество отработанного времени. Сотрудник сам сможет определить то, сколько он хочет трудиться и какое выберет себе место.

Четвертым фактором являются качественные характеристики работников. Речь идет об уровне образования, квалификации специалистов, производительности и прочем. Россия по данному параметру занимает одно из ведущих мест.

Пятый параметр — наличие трудоспособного населения. Он подразумевает перемещение граждан с одной территории на другую с изменением места жительства и работы. В России иммиграционные процессы привели к тому, что увеличилось количество предложений рабсилы на рынке труда и повысилась безработица. Причем приезжающие готовы выполнять обязанности за более низкую стоимость, нежели ее граждане. В то же время эмиграция из страны имеет явные признаки «утечки умов».

Следовательно, основными субъектами спроса на данном рынке являются государство и бизнес. В последнем случае речь идет о крупных компаниях, среднем и мелком бизнесе.

Существует оптимальная закономерность: спрос на трудовые услуги находится в строго обратной зависимости от того, какова величина заработ-ной платы. При росте последней и наличии прочих равных ус-ловий, уменьшается количество предложений. В противном же случае возрастает спрос на труд.

Предложение труда увеличивается под влиянием уровня заработной платы, а так же престижности труда и морального удовлетворения, которое он приносит. К снижению предложения ведут тягость труда, его сложность и потребность людей иметь свободное время. При существенном росте заработной платы предложение труда может также сокращаться под влиянием эффекта дохода.

Кривая предложения труда.

Предложение труда зависит от величины заработной платы в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы предложение труда возрастает, а при ее снижении уменьшается.

График предложения может иметь вид «загибающейся кривой», т. е. при определенном уровне ставки оплаты труда она меняет свой наклон с положительного на отрицательный.

Чем объяснить такое изменение наклона? Рабочие, принимая решение о том, сколько часов времени они могут отдать работе, исходят из того, что рабочее время является альтернативой свободному времени (досугу). Микроэкономическая теория исходит из того, что человек трудится для того, чтобы добывать средства к существованию. Если он обеспечивает себе и своей семье определенный уровень потребления, то стремится сократить рабочее время (работать неполный рабочий день, сократить или ликвидировать «вторую занятость», не работать сверхурочно и т. п.). Разумеется, когда рабочий зарабатывает относительно немного, он стремится увеличить рабочее время. Кривая предложения труда имеет положительный наклон. Свободное время заменяется рабочим. Достигнув достаточно высокого (с точки зрения данного индивида) дохода, он заменяет рабочее время свободным, т. к. досуг становится очень ценным благом.

Факторы формирования спроса на рынке труда

Необходимо сразу обратить внимание на то, что рынок труда – это рынок не первичного спроса (рынок товаров и услуг), а спроса производного.

Производный спрос – спрос на факторы производства, порождаемый необходимостью их использования для производства товаров и услуг. Т.е. спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги, для изготовления которых работодателям нужно нанимать работников. Поэтому величина спроса на рынке труда вообще и на рынках отдельных профессий зависит от экономической ситуации в стране и степени насыщенности спроса на отдельные виды товаров.

Величина заработной платы так же имеет значение для формирования спроса на рынке труда.

Кривая спроса предложения.

Т – величины требующегося труда,

ЗП – величиныреальной

заработной платы.

Точка с координатами (Т1; ЗП1) является примером того, что низкой заработной плате ЗП1 соответствует большой спрос на труд Т1, и, наоборот, точки с координатами (Т2; ЗП2) демонстрируют низкую величину спроса на труд при высокой заработной плате.

почему в России наблюдается переизбыток юристов и экономистов — РТ на русском

Во Всероссийском научно-исследовательском институте труда (ВНИИ труда) сообщили, что в стране наблюдается переизбыток специалистов с высшим образованием в сфере бизнеса, права и администрирования — в том числе экономистов и юристов. По словам представителей учреждения, такой тренд существует не первый год и обусловлен тем, что спрос на рынке труда сегодня формируется не на профессии, а на навыки — работодатель заинтересован в определённых компетенциях со стороны соискателя. Как объяснили опрошенные RT эксперты, ситуация также отягчается сокращением спроса на специалистов начального уровня из сферы экономики и юриспруденции.

Во ВНИИ труда рассказали, что в России наблюдается переизбыток специалистов с высшим образованием в сфере бизнеса, права и администрирования.

«Если говорить о конкретных профессиях, то это юристы, экономисты, финансисты. Количество безработных специалистов этих профессий существенно превышает число соответствующих вакансий в службе занятости населения. Среди соискателей есть и недавние выпускники», — пояснили RT представители учреждения.

Ситуация на рынке обусловлена не тем, что перечисленные профессии больше не актуальны, а тем, что требования к представителям этих специальностей меняются. Как объяснили эксперты, спрос формируется не на сами профессии, а на определённые навыки и компетенции.

«Например, экономисту для того, чтобы сделать расчёты по инвестиционному проекту, оценить его эффективность, нужно владеть навыками проектирования в конкретной отрасли. Требуются узкопрофильные сотрудники, имеющие соответствующий опыт работы. При этом найти подходящего специалиста, даже если это вакансия с хорошим зарплатным предложением, нелегко», — отметили в институте.

Впрочем, принимая во внимание темпы развития экономики, конкуренция за квалифицированные кадры среди работодателей будет лишь возрастать, заключили представители учреждения.

Руководитель исследовательского центра Superjob Наталья Голованова в разговоре с RT подтвердила, что ситуация с переизбытком юристов и экономистов на рынке вакансий действительно существует, однако она не нова.

«В финансах и юриспруденции продолжается сокращение спроса на специалистов начального уровня. Вузы выпускают специалистов больше, чем нужно рынку, особенно в условиях, когда многочисленные рутинные процессы автоматизированы. И это при том, что количество бюджетных мест в вузах в сферах финансов, экономики и юриспруденции ежегодно сокращается», — объяснила эксперт, уточнив, что сегодня, как и в нестабильный период 2014 года, спрос растёт на продвинутых аналитиков и специалистов с опытом антикризисного управления.

Офисный сотрудник

Со своей стороны, заместитель генерального директора сервиса «Работа.ру» Александр Ветерков отметил, что откликов на подобные вакансии на сайтах по поиску работы очень много — до нескольких сотен в день.

«На одну такую опубликованную вакансию работодатель в течение трёх-четырёх дней получает больше 100 откликов, а иногда их количество в первый день доходит до 500», — сказал он в беседе с RT, не исключив, что подобная тенденция сохранится в будущем.

При этом эксперт предположил, что переизбыток предложения может быть вызван не только растущим спросом на определённые навыки и компетенции, а рядом более общих причин.

Во-первых, вузов с экономическим или юридическим уклоном в России значительно больше, чем, например, технических — отсюда большее количество выпускников. Во-вторых, абитуриенты зачастую зависят от консервативных взглядов своих родителей на вопросы, связанные с получением образования. По словам Ветеркова, многие до сих пор считают, что профессия экономиста или финансиста всегда будет востребованной.

Директор Центра конъюнктурных исследований Института статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ Георгий Остапкович добавил, что Россия является одним из мировых лидеров по доле населения с третичным образованием — высшим и специальным, в том числе с экономическим и юридическим.

Однако, по мнению эксперта, проблема здесь не в том, что специалистов с таким образованием много, а в том, что уровень их навыков и компетенций не всегда соответствует высоким стандартам, которые предъявляют к ним работодатели.

«К сожалению, по качеству компетенций, уровню знаний у нас их (специалистов. — RT) не так уж много. Несмотря на то что мы занимаем первое место по третичному образованию, наши университеты в большинстве своём не входят в международные вузовские рейтинги», — уточнил Остапкович в разговоре с RT.

Востребованными будут интеллектуально сложные профессии
Ещё в начале 2018 года экс-заместитель главы Рособрнадзора Наталия Наумова выступила с критикой российских вузов за то, что образовательные учреждения готовят избыточное количество юристов и экономистов.
«Это самые крупные сегменты, по которым российские вузы продолжают готовить студентов. Вопрос — для чего размывать рынок труда, когда на сегодня контрольные цифры приёма планируются, сверяются с регионом и заявляются под конкретную потребность? Для чего нужно выпускать в десять раз больше юристов и экономистов? Чтобы они не нашли потом работу?» — задалась вопросом она.
Ситуация усугубляется и тем, что, согласно данным, приведённым в докладе Всемирного экономического форума «‎Будущее рынка труда» (The Future of Jobs Report), к 2025 году специалистами, наименее востребованными среди российских работодателей, станут именно рядовые сотрудники бухгалтерии, аудиторы, юристы, секретари и другие.
Информационные технологии
Gettyimages.ru
© shapecharge
В то же время самыми перспективными в ближайшие десять лет станут профессии, связанные с биотехнологиями и IT.
Так, по словам аналитиков сервиса по поиску работы hh.ru, в их число войдут проектировщики умной среды, биоинженеры, биофармакологи, эксперты в области кибербезопасности, робототехники, альтернативной энергетики, нейропсихологи, а также архитекторы и дизайнеры виртуальной реальности.
Как объяснил RT эксперт в сфере HR, рынка труда и построения карьеры Андрей Алясов, в будущем те профессии, которые не являются сложными технически или интеллектуально, действительно могут столкнуться с определёнными рисками, в том числе из-за фактора автоматизации.
«И наоборот, всё, что является интеллектуально сложным, будет очень здорово и сильно процветать, потому что роботами должен кто-то управлять, создавать их, писать для них алгоритмы, подходы — именно здесь потребуется привлечение квалифицированных специалистов», — добавил он.
Также на russian.rt.com «Вызывает интерес у многих»: в России предложили ввести бесплатное второе высшее образование по IT-специальностям
Георгий Остапкович также выразил мнение, что человеческие знания в области экономики и юриспруденции будут нужны всегда, единственное, что может измениться в будущем, — их функционал.
«При этом профессии, которые обретут особую популярность, будут иметь отношение к большим данным — это специалисты в области информационных технологий, владеющие информационным ресурсом, которые могут, например, составлять перспективные стратегические планы», — заключил эксперт.
bor23208_ch04_144-202.indd
%PDF-1.6 % 296 0 объект > эндообъект 3223 0 объект >поток Acrobat Distiller 9.3.0 (Macintosh)FalsePDF/X-1:2001PDF/X-1a:2001application/pdf
лазер
бор23208_ch04_144-202.indd
2011-11-14T15:53:39-06:00Adobe InDesign CS4 (6. 0.6)2011-10-27T11:06:14+05:302011-11-14T15:53:39-06:00PDF/X-1a: 2001PDF/X-1:2001PDF/X-1:2001uuid:7f00cffa-1687-104d-992a-3fb3d72b9708uuid:3017efa6-904d-4fd3-a1a4-a48001f2b350 конечный поток эндообъект 3219 0 объект >/Кодировка>>>/SigFlags 0>> эндообъект 284 0 объект > эндообъект 282 0 объект > эндообъект 292 0 объект > эндообъект 293 0 объект >поток h y8Tq?)B$*»[V»%0>g}7320}’KKRv~ӽiO,O^6i6L@֡a U;0hѿZï$?-)L hQ*MI%*@9KUeHV/t4-:qضJ-@jʖ %rd$’ _W|o 岁S\hҕp^&ɖJI:C#, . Xe[:zE7Qp[i{Ŏѝ;wGM{Nolv[Cg9?qqA’.:\}w0t
IZA World of Labor — Как институты рынка труда влияют на создание рабочих мест и рост производительности
Экономический рост требует перераспределения факторов производства. между фирмами и постоянной заменой технологий. Рынок труда институты влияют на экономический динамизм, оказывая влияние на предложение ключевой фактор, квалифицированные рабочие для новых и расширяющихся фирм, а также потеря работники приходящих в упадок и терпящих крах фирм.Рынок труда, благоприятствующий росту учреждения включают переносимые пенсионные планы и другие права пребывания на рабочем месте, медицинская страховка, не привязанная к текущему работодателю, индивидуальная системы установления заработной платы и государственного страхования доходов, поощряющие мобильность и риск на рынке труда.
Плюсы
Непрерывная трансформация и массовое перемешивание рабочих мест характерные черты современной рыночной экономики.
Быстрорастущие фирмы играют важную роль в экономическом росте и чистой создание работы.
Рынки труда должны быть организованы для облегчения расширения потенциально быстрорастущих фирм через децентрализованные и индивидуальное установление заработной платы и переносимая работа права.
Государственная политика может способствовать реструктуризации путем реализации сети безопасности, которые повышают мобильность и готовность идти на риск.
Минусы
У дерегулирования рынков труда есть и темная сторона: отсутствие безопасности и может снизить приверженность работодателей, что может нанести ущерб эффективность.
Дерегулирование временных контрактов и кадровых агентств не может заменить чрезмерное регулирование постоянного контракты.
Рынки труда не могут быть дерегулированы изолированно; подходящее меры налоговой политики и конкурентной политики также называются за.
Экономический рост возникает по мере смещения производства от меньше в пользу более успешных фирм за счет перераспределения факторов производство. Институты рынка труда могут способствовать или препятствовать этому реструктуризация. Чрезмерно строгие правила, как правило, создают систему, в которой большая часть экономической деятельности приходится на мелкие фирмы, не имеющие возможности расти.Рынки труда должны быть организованы для продвижения (потенциального) быстрорастущие фирмы, особенно за счет децентрализованных и индивидуализированных установление заработной платы, право на переносимую работу и системы страхования, которые поощрять мобильность и готовность идти на риск на рынке труда.
Сводные данные влияют на экономический рост кажутся довольно маленькими. В развитых странах экономический рост редко превышает 3%, но за такими цифрами скрывается более бурная реальность.
Экономический рост связан не только с фирмами рост на аналогичный процент или рост производительности на существующих рабочих местах из-за технологических изменений и увеличения капитала на одного работника. Скорее, это происходит в основном за счет текучести (текучесть фирм и рабочих мест) и реструктуризации — в основном сдвиги в производстве от менее успешных фирм к более узким определенных отраслей, а не от сокращающихся к растущим секторам.
Рост требует, чтобы некоторые фирмы терпели неудачу или заключали контракты, поэтому что ресурсы могут перемещаться в расширяющиеся фирмы. Вход и расширение внутри Рынок — это оборотные стороны выхода и сокращения. Рост предполагает структурную трансформацию: новые фирмы, производящие новые товары в новых способы и старые обновляются и реорганизуются или растворяются. Труд рыночные институты могут повлиять на этот процесс реструктуризации, а правительство политика может помочь сформировать их.
Реструктуризация — общая работа и работник потоки
Оборот фирм и рабочих мест является обычным особенность современной экономики. В США за четыре десятилетия 1977–2016 гг. например, новые рабочие места в среднем составляли 16,4% от общего числа рабочих мест (иллюстрация), треть из них в новых фирмах. За тот же период ежегодно терялось 14,5% рабочих мест. за счет закрытия и сокращения, для ежегодного чистого роста рабочих мест на 1.9%. Этот чистый прирост в 1,9% связан с валовым коэффициентом перераспределения рабочих мест в размере 30,9% (16,4% + 14,5%) и, таким образом, с избыточным коэффициентом перераспределения рабочих мест — количество рабочих мест сверх минимума, необходимого для размещения чистое изменение занятости — 29,0%.
Масштабное взбалтывание широко распространено во всех странах ОЭСР экономики. Средний уровень перераспределения рабочих мест внутри отрасли в странах ОЭСР составила 22% за 1997–2004 гг. (рис. 1) [1].Удивительные 80% или более перераспределение рабочей силы в развитых странах происходит в пределах узко определенные отрасли [2]. Это перераспределение имеет два основных фактора: приспособление между фирмами с разными технологий и экспериментов с улучшенными продуктами, управлением, и другие производственные системы. Избыточные темпы перераспределения рабочих мест выше для более новых заводов из-за большей неопределенности, экспериментов и изменчивость качества выпускаемой продукции.
Существуют также большие различия между страны по степени взбалтывания. Взбалтывание составляет примерно две трети выше в странах с развитой экономикой, чем в странах с низким уровнем дохода. Рабочие потоки оценивается в 1,5-2,5 раза выше в США, чем в Европе [3].
Ключевое значение быстрого роста фирмы
Капитализм влечет за собой процесс творческого разрушение.Новые идеи постоянно бросают вызов старым структурам, давая к структурным преобразованиям как успешные инновации и новые продукты, фирмы и отрасли возникают, а устаревшие приходят в упадок и исчезнуть. Эмпирические исследования указывают на быстрорастущие фирмы (иногда называемые «газелей») как основных драйверов этого процесса. В США, по оценкам 1 % фирм создает 40 % всех новых рабочих мест, а 5 % создают почти 70 % новых рабочих мест. рабочие места.Аналогичные закономерности наблюдаются в развивающихся странах, где меньше более чем на 10 % фирм приходится более 50 % новых рабочих мест [4]. Обзор исследований Рост фирм показывает некоторые общие результаты [5]:
Быстрорастущие фирмы имеют решающее значение для чистого большая доля всех чистых рабочих мест. Особенно ярко это проявляется в рецессии, когда быстрорастущие фирмы продолжают расти, в то время как другие фирмы приходят в упадок.
Малые фирмы преобладают среди быстрорастущих фирм, но быстрорастущие фирмы бывают всех размеров. Небольшая подгруппа больших быстрорастущие фирмы являются основными создателями рабочих мест.
Быстрорастущие фирмы в среднем моложе.
Молодые и небольшие быстрорастущие фирмы растут органически (не за счет слияния и поглощения) и вносят больший вклад в чистую рост занятости, чем у более крупных и старых быстрорастущих фирмы.
Быстрорастущие фирмы присутствуют во всех отраслях, хотя они несколько перепредставлены в сфере услуг.
Выжившие молодые фирмы производительность и растут быстрее, чем более зрелые фирмы [6], что предполагает «вверх или вниз» динамичный. Фирмы имеют более высокую производительность и растут быстрее, чем должностных лиц или они терпят неудачу.
Данные свидетельствуют о том, что быстрорастущие фирмы, особенно те, которые быстро растут в молодом и маленьком возрасте, инструментом экономического роста. Исследование 2007 года показало, что половина совокупный рост производительности в результате перераспределения ресурсов от фирм с низкой до высокой производительности в отрасли, и это примерно половина этого приходится на стартапы и закрытия [2].
Современные общества представляют собой богатую паутину формальных и неформальные институты, которые сильно различаются и которые формируют стимулы экономических субъектов и функционирования рынков. В этой статье рассматривается влияние только организации рынков труда, хотя многие другие институты также влияют на структурные преобразования.
Влияние регулирования рынка труда на производительность
Большинство стран ОЭСР реформировали и упростили их системы охраны труда в последние десятилетия.Тем не менее, сохраняются большие различия в строгости защиты занятости, с Канадой, Великобританией и США в более слабом конце и Средиземноморье странах, Мексике и Турции в более строгом конце [2], [4]. Большинство регуляторных послаблений коснулись временных трудовых договоров.
Имеются значительные доказательства в поддержку утверждают, что в целом, когда рынки труда менее регулируемы, ресурсы с большей готовностью перетекают в высокопроизводительные фирмы, позволяя им расти в соответствуют их внутреннему потенциалу. Строгий прием на работу и увольнение правила, которые больше всего ограничивают поток рабочих мест в отрасли и фирмы, которые требуют частых корректировок труда, как правило, затрагивают новые фирмы и терпят неудачу фирм больше, чем действующие фирмы.
Действие правил, регулирующих работника увольнений в странах ОЭСР по производительности изучалось с использованием агрегированные межстрановые данные о строгости защиты занятости правила и отраслевые данные о производительности за период 1982–2003 гг. [7].Соответственно, увольнение регулирование оказывает угнетающее влияние на рост производительности в отрасли, где ограничения на увольнения, скорее всего, будут носить обязательный характер.
Искажения на уровне производителя, такие как высокие затраты на сокращение рабочей силы, вызванные регулированием, ослабляют взаимосвязь между производительностью и размером фирмы в отрасли, Согласно исследованию, основанному на гармонизированных данных по компаниям США и семь европейских стран [8]. Отношения между производительностью и размером фирмы гораздо сильнее в США, чем в Европейские страны с более строгим регулированием рынка труда. Таким образом, в обоих случаях связь между производительностью и ростом фирмы сильнее, если правила увольнения или другие правила рынка труда, являются более жесткими [7], [8].
Последнее исследование также показало, что инновационные секторы меньше в странах со строгой занятостью защитное законодательство, помогающее объяснить замедление производительности в Европа по сравнению с США с середины 1990-х годов [8].Другие исследования показали, что Американские компании внедряют больше информационных технологий, повышающих производительность чем их европейские конкуренты, в основном из-за более эффективного методы управления, которые развиваются в более дерегулированной рабочей силе США. рынок. Точно так же исследования, использующие различия во времени и принятие более строгих мандатов по охране труда в штатах США нашло отрицательное влияние на коэффициенты выхода на рынок фирм, потоки рабочих мест и общий коэффициент рост производительности.
На гибком рынке труда маргинальные продукт труда и средняя заработная плата в отрасли должны стремиться к равенство между фирмами. Воспользовавшись законодательными изменениями в Чили что увеличило расходы на увольнение, исследование измерило разрыв между предельным продукт труда и средняя заработная плата в отрасли до и после реформа. Разрыв увеличился после принятия законодательства, что говорит о том, что законодательство сократило аллокативный эффективность [9]. Воспользовавшись шведским законодательные изменения 2001 г., ослабившие защиту занятости требования к малым фирмам, исследование показало, что реформа увеличила производительность труда до 3% [10].
Исследования показали, что строгое и регулирование рынка труда снижает эффективность распределения ресурсов, а также низкая совокупная многофакторная производительность.Кроме того, положительный эффект активной политики на рынке труда по многофакторной производительности существует только при наличии низкой защиты занятости.
Другое исследование выявило сильную количественный эффект жесткого законодательства о защите труда на скорость перераспределения. Ослабляя правила защиты занятости, страны с самым строгим законодательством может увеличить скорость их перераспределения на оценивается в 50% в наиболее динамичных секторах — тех, которые получают наибольшую выгоду от гибкость. Влияние, по-видимому, особенно сильно на маржа входа-выхода, что, возможно, особенно важно для креативных разрушение.
Учреждения рынка труда и высокоэффективное предпринимательство
Каким образом следует регулировать рынки труда и организована таким образом, чтобы экономика могла извлечь наибольшую выгоду из динамичного процесса созидательного разрушения? Три области кажутся особенно важными для развития высокоэффективного предпринимательства и быстрорастущие фирмы: (i) регулирование рынка труда, особенно гарантии занятости мандаты; (ii) учреждения, устанавливающие заработную плату; и (iii) социальное страхование системы, включая медицинское страхование.
Рынок труда правила
Позволяя фирмам корректировать свои рабочая сила в ответ на колебания рынка, менее строгие условия труда регулирование рынка повышает гибкость операций с высоким риском. предпринимательские компании, облегчая их превращение в быстрорастущие фирмы [11], [12]. Эмпирические данные предложить, чтобы строгие положения о гарантиях занятости и другие правила которые неправомерно ограничивают гибкость трудовых договоров о причинении вреда начинающие предприниматели с высокими ожиданиями роста более чем они делают зрелые фирмы и фирмы без стремления к росту.Оба скорость, с которой работники покидают работу, и скорость, с которой работодатели устранить сокращение рабочих мест с увеличением размера фирмы, возраста и капитала интенсивность. Таким образом, строгие правила связаны с более низким доля начинающих предпринимателей с высокими ожиданиями роста (Фигура 2). Кроме того, более строгие и далеко идущее законодательство об охране труда повышает Альтернативные издержки смены работодателя или ухода с стабильной заработной платы работу, чтобы стать самозанятым.Имеются также данные о том, что фирмы увеличить свои усилия по проверке, когда защита занятости законодательство ужесточается, поэтому работникам выплачивается более высокая заработная плата предлагались постоянные контракты [13]. Это может сделать способным предприниматели более склонны становиться наемными работниками, а не учредителями высокоэффективных фирм.
Если формальная занятость строго регулируется, стимулы для обхода правил сильны.В нескольких Меры по недопущению в европейских странах включают увеличение самозанятость, большая теневая экономика и большая зависимость от временная занятость – все виды занятости, выходящие за рамки досягаемость государственных правил безопасности труда. Доля рабочая сила по временным контрактам и работающая в кадровой службе фирмы также находятся на подъеме.Сотрудников по временным контрактам меньше мотивированы инвестировать в специфические для фирмы навыки и брать на себя обязательство фирма, чем работники на постоянных контрактах [13]. Таким образом, становится более фирмам трудно привлекать работников с высоко ценимыми навыками.
Эти уклончивые меры мало поддерживать быстрорастущие фирмы и повышающие благосостояние структурные трансформация.Большая свобода заключения договоров, доступная очень малые фирмы, которые могут избежать объединения в профсоюзы и коллективного соглашения о переговорах теряется, когда фирмы становятся больше [14]. Таким образом, строгий правила, как правило, создают систему, в которой большая часть экономическая деятельность осуществляется небольшими фирмами без возможности или желание стать быстрорастущей фирмой.
Учреждения, устанавливающие заработную плату
Эмпирические исследования находят быстрорастущие фирмы быть моложе и меньше, чем другие фирмы в среднем. Заработная плата постоянно выше в крупных фирмах в медленно растущих отраслях чем в новых фирмах, даже после учета наблюдаемого рабочего характеристики и другие атрибуты работы. Отрасли на низком уровне распределения заработной платы, как правило, в сфере услуг, а не в производство.
Таким образом, централизованные переговоры о заработной плате в сильно регулируемые рынки труда, скорее всего, поставят в невыгодное положение быстрорастущие фирмы, которые в основном являются небольшими фирмами. искусственно сжатая структура заработной платы затрудняет получение прибыли высокопроизводительные фирмы используют заработную плату в качестве стимула для найма квалифицированные сотрудники. Быстрорастущие фирмы, как правило, платят низкую заработную плату в начало их жизненного цикла.Они не могут нести высокие затраты на заработную плату при время, когда они все еще разрабатывают свой продукт и свои маркетинговые каналы. Когда молодые быстрорастущие фирмы становятся более производительны, они начинают быстро расти — и их заработная плата тоже. А сжатая структура заработной платы, особенно с привязкой к минимальной заработной плате заработная плата выше рыночного равновесия, имеет тенденцию подавлять потенциал быстрорастущие фирмы в зачаточном состоянии.
Также централизованное установление заработной платы институты ставят потенциальные быстрорастущие фирмы в невыгодное положение тем, что привязка заработной платы к легко наблюдаемым характеристикам работы и работника, такие как профессия, образование, опыт и стаж. Если заработная плата устанавливаются на переговорах вдали от индивидуального рабочего места и поэтому не учитывайте внутрифирменные различия в производительности и рост продуктивности, особенно у молодых и быстро расширяющиеся отрасли [5] – кооперация среди ключевых игроков, необходимых для быстрорастущих фирм, затруднено.
Система социального страхования
Теоретически обширная и щедрая государственная система социального страхования может стимулировать предпринимательство путем чтобы застраховаться от неблагоприятных исходов, эта связь не была проверено эмпирически. А на рынках труда, где гарантии занятости тесно связаны со стажем работы, эта связь может не сохраняться. Что значение имеет альтернативная стоимость, или насколько гарантированный доход работник отказывается от перехода на самозанятость или на рискованную работу в предпринимательской фирме. Для штатного сотрудника с работодатель с низким уровнем риска, альтернативные издержки значительно возрастают во многих страны ОЭСР.
Во многих странах важное страхование льготы связаны с занятостью, такие как медицинское страхование в НАС. Это привязывает многих работников и потенциальных предпринимателей к занятости. в крупных компаниях, предоставляющих щедрую медицинскую страховку.Отделение социального страхования от занятости приведет к увеличению рабочей силы гибкость за счет уменьшения опасений потерять важные преимущества, которые привязаны к занятости. В Дании щедрые системы социального обеспечения в сочетании со слабыми мандатами на гарантии занятости или «гибкостью безопасности». В других страны, структура систем социального страхования в сочетании законодательство о гарантиях занятости, как правило, наказывает лиц, которые принимать на себя предпринимательский риск. В Швеции, например, человек кто добровольно отказывается от штатной должности для самозанятости, может остаться без каких-либо социальных гарантий, кроме той, которая предусмотрена (с проверкой нуждаемости) социальное обеспечение.
Кроме того, каналы, передающие сбережения на различные виды инвестиционной деятельности влияют на виды бизнес-организации, которые получают кредит.Пенсионные фонды меньше скорее направит средства предпринимателям, чем венчурный капитал фирмы. Это означает, что состав национальных сбережений не нейтральна по своему влиянию на предпринимательство и развитие бизнеса. Меньше кредитов будет доступно малым предприятиям, если физические лица обязаны хранить большую часть своих сбережений в национальной пенсии системы финансирования, чем если бы им был предоставлен больший выбор.
Синтез результатов труда рыночные институты
Необходимость экспериментировать, чтобы найти больше эффективных комбинаций факторов производства, вероятно, будет больше в новых фирм и отраслей, особенно в потенциально быстрорастущих фирмах. Таким образом, строго регламентированные гарантии занятости, установление заработной платы и социальных системы страхования влияют на стимулы для потенциальных и существующих быстрорастущие фирмы, влияя на их свободу заключения договоров и ограничивая возможные комбинации факторов производства.
Наиболее важный канал, по которому Строгие институты рынка труда влияют на быстрорастущие фирмы и высокоэффективное предпринимательство заключается в сужении предложения квалифицированных рабочих для расширения и реструктуризации фирм. Динамичная экономика требует свободный поток большого количества работников. Когда альтернативная стоимость уход со штатной должности повышается для сотрудников, а фиксированная стоимость найма растет для работодателей, потому что решения о найме обходятся дорого наоборот, труднее нанимать работников с нужными навыками и фирмы может не решиться расшириться за пределы определенного размера.Кроме того, отличный Предпринимательские усилия могут быть направлены на уклонение, а не на непосредственно производственная деятельность.
Если используются временные контракты систематически обходить правила рынка труда, связанные с постоянным занятость, предприятия, которые зависят от высококвалифицированной рабочей силы и на рабочем месте обучения находятся в невыгодном положении. Юридические и институциональные препятствия, препятствующие фирмы от увольнения работников, которые не работают, препятствуют потенциальному быстрорастущие фирмы от расширения.Альтернативная стоимость стать самозанятость или открытие нового бизнеса зависит от того, как рынок труда регулируются и как нормативные акты взаимодействуют с социальным страхованием система. Когда пособия по социальному обеспечению тесно связаны со стажем позиции, альтернативные издержки ухода высоки.
Австрия снизила затраты на мобильность рабочей силы как для работодателей, так и для работников благодаря реформам 2003 года, которые преобразовали неопределенные расходы на увольнение / уход в отставку в систему индивидуальных сбережений счета, финансируемые за счет налога на заработную плату работодателя. Для работодателей эти счета обеспечивают уверенность во время найма о стоимости любого будущее увольнение. Для рабочих эти счета снижают затраты связанных с уходом из фирмы, потому что они не теряют право на выходное пособие.
Определенная степень защиты рабочего места ценна, поскольку это поощряет приверженность работников и стимулы для инвестиций в характерный для фирмы человеческий капитал.Политики должны знать, откуда грань между мерами защиты, которые обеспечивают стабильность работы, и теми, которые препятствовать быстрорастущим фирмам.
Небольшая часть всех фирм играет непропорциональную роль в экономике, благоприятствующую акценту политики на быстрорастущие фирмы и высокоэффективное предпринимательство. Самый потенциальный быстрорастущие фирмы терпят неудачу, но те немногие, кто преуспевает, имеют решающее значение для роста.
Институты рынка труда влияют на высокие темпы роста фирмы, влияя на предложение квалифицированных рабочих новым или расширяющимся фирмы. Юридические и институциональные препятствия, мешающие фирмам увольнять неудовлетворительно работающие работники отбивают у потенциальных быстрорастущих фирм охоту расширение. Кроме того, альтернативные издержки смены работы или самозанятые повышаются там, где пособия по социальному обеспечению тесно связаны с штатные должности, препятствующие предпринимательству.
Политики благоприятствуют перераспределению и динамизму которые поддерживают права на переносимую работу и пенсионные планы, медицинское страхование отделены от текущего работодателя, децентрализованы и индивидуализированы установление заработной платы и государственные системы страхования доходов, которые поощряют мобильность и риск. Реформы рынка труда должны быть частью комплексный пакет, который включает другие области, в частности, налоги и конкуренцию политики.
Проект IZA «Мир труда» придерживается Кодекса поведения IZA. Автор заявляет о соблюдении принципов изложено в коде.
проверка предположений на примере Чили
Введение
Важность формирования навыков для молодежи и проблемы безработицы и неполной занятости среди молодежи находятся в центре внимания глобальных программ развития (МОТ/ОЭСР, 2014; ОЭСР, 2017a; Всемирный банк, 2013 г.). Для тех, кто впервые перешел от образования к работе, навыки, полученные в рамках системы образования и обучения, должны быть ключевыми в обеспечении занятости, но эти навыки не всегда должным образом вознаграждаются или полностью используются работодателями (Бьюкенен, Скотт, Ю, Шутц и Якубаускас, 2010).Координация спроса и предложения навыков должна сделать переход молодежи более плавным и способствовать сокращению несоответствия навыков при трудоустройстве молодежи (Quintini, 2014). Тем не менее, до сих пор ведутся открытые дебаты о наиболее адекватных политических основах, которые должны быть приняты в национальных стратегиях в области навыков, и, в частности, о роли, которую государство и рынок должны играть в координации спроса и предложения навыков (Ashton, Green, James). , & Sung, 2005; Iversen & Stephens, 2008). Кроме того, большая часть сравнительной литературы по различным моделям формирования навыков сосредоточена на примерах стран с развитой экономикой, уделяя мало внимания особым контекстуальным условиям формирования и использования навыков в других странах мира (Maurer, 2011; Valiente, 2014).
Случай Чили особенно интересен из-за его крайней неолиберальной ориентации и статуса парадигмального примера изучения рыночной модели формирования навыков. Исследуя реконтекстуализацию рыночной модели формирования навыков специалистами-практиками и другими заинтересованными сторонами на местном уровне, в статье можно проверить, в какой степени основные теоретические предположения рыночной модели верны при столкновении с реальностью контекстов. в котором молодые люди, поставщики образовательных услуг и работодатели принимают решения.Эмпирическая проверка правильности допущений рыночной модели должна не только позволить нам лучше теоретизировать взаимосвязь между формированием навыков и занятостью молодежи, но и дать информацию для более эффективных политических ответов на эти вызовы. Кроме того, сосредоточив внимание на переходе учащихся в систему среднего технического и профессионального образования и обучения (ТПОП) после окончания школы, статья дает новый взгляд на наше понимание сложных обстоятельств, с которыми сталкиваются молодые люди из неблагополучных семей при переходе от учебы к работе в высокооплачиваемой среде. неравные страны, такие как Чили.
Статья начинается с изложения основных теоретических предположений, лежащих в основе координации спроса и предложения навыков в рамках рыночной модели. Далее он характеризует рыночную модель формирования навыков в Чили с международной и сравнительной точки зрения. В разделе методологии представлен реалистичный подход к оценке, использованный в исследовании, и последующая качественная стратегия сбора и анализа данных. В разделе «Выводы» обсуждаются четыре фундаментальных теоретических предположения рыночной модели в сопоставлении с эмпирическими данными, доступными для случая Чили.Заключительный раздел размышляет о последствиях выводов для сравнительных исследований и дебатов международной политики по формированию навыков.
Рыночная координация спроса и предложения навыков
Глобальные и национальные повестки дня в области ТПОП и развития навыков приняли воображаемую экономику, основанную на знаниях, которая ожидает, что динамика глобальной конкуренции и технологические достижения повысят спрос на навыки и предложение высококвалифицированных специалистов. рабочих мест (Becker, 2002; Brown & Lauder, 2006).Согласно этому воображаемому несоответствию между навыками молодых людей и их положением на рынке труда можно объяснить сбои в работе системы образования и обучения и/или недостаточные инвестиции людей в свое образование и обучение (McQuaid & Lindsay, 2005). . Этот фундаментализм со стороны предложения в политических программах (Peck & Theodore, 2000) трансформировался в политические рекомендации, направленные на снижение уровня безработицы и неполной занятости среди молодежи за счет либерализации регулирования рынка труда и повышения восприимчивости систем образования и обучения к потребности экономики (Almeida et al. , 2012).
В основе этих политических предложений лежит идея о том, что рынок является наиболее эффективным механизмом координации спроса и предложения навыков. Эта вера привела к замене иерархии контрактами в государственном секторе и введению квазирынков в сфере образования (Консидайн, 2001, стр. 28). Как постулируется неолиберальной экономикой, вспомогательное вмешательство государства должно ограничиваться исправлением «провалов рынка», например, путем предоставления информации лицам, которые стремятся максимизировать свою полезность посредством рационального, инструментально-ориентированного выбора в сфере образования и рынки труда (Бонал, 2003; Чанг, 2003).В этих условиях корректировка цен за счет стоимости образования и надбавок к заработной плате приведет к равновесию между спросом и предложением навыков в экономике.
Теория человеческого капитала (HCT) является наиболее известной экономической теорией формирования навыков и обеспечивает концептуальную основу для рыночной модели. Теория утверждает, что чем лучше образован человек, тем выше его продуктивность, а значит, и более высокий доход (Becker, 1964; Mincer, 1974; Schultz, 1961).Это общее положение можно разбить на ряд предположений. Следуя аналитической схеме спроса и предложения навыков, предложенной Фрэнсисом Грином (2013), мы разделяем эти допущения на две группы, соответствующие двум рынкам: формирование навыков (рынок образования) и использование навыков (рынок труда). На каждом рынке мы можем определить сторону предложения и спроса, а также товар/услугу, которые распределяются: обучение/подготовка в области формирования навыков и квалифицированная рабочая сила в области использования навыков.Очевидно, что оба рынка взаимодействуют друг с другом, поэтому решения на одном рынке зависят от динамики другого и наоборот (Dalziel, 2015).
На рынке формирования навыков люди требуют образования и обучения от ряда поставщиков образовательных услуг, которые могут быть как государственными, так и частными. С точки зрения HCT, молодые люди будут принимать решения об инвестициях в образование на основе ожидаемой отдачи на рынке труда (например, надбавка к заработной плате менее квалифицированного работника).Финансовые ограничения, индивидуальные способности и индивидуальные ожидания рынка труда объясняют различные модели инвестиций в образование (Dalziel, 2017). Теории воспроизводства в социологии образования ставят под сомнение это предположение, поскольку они понимают образовательные институты как механизмы, которые воспроизводят и усиливают неравенство между людьми и социальными группами (Bowles & Gintis, 1976).
Предложение на рынке формирования навыков относится в широком смысле ко всем видам деятельности, предоставляемым для того, чтобы кто-то мог учиться, включая преподавание, обучение, учебные ресурсы и доступ к среде обучающейся организации (Green, 2013, p.27). Согласно экономическому подходу теории общественного выбора применительно к сектору образования, когда финансирование учебных заведений зависит от их способности привлекать студентов, они будут корректировать свое образовательное предложение в соответствии с предпочтениями студентов, чтобы привлечь спрос (Chubb & Moe). , 1990). В то же время, с точки зрения спроса, учащиеся будут иметь возможность выражать свои предпочтения, используя механизмы выхода и голоса (Hirschman, 1970). В рыночных условиях наиболее успешными поставщиками услуг обучения будут те, которые лучше согласуют свое предложение с требованиями экономики к навыкам, что сделает их дипломы более ценными и лучшими инвестиционными возможностями для молодых людей.Реагирование поставщиков на квазирынках образования было поставлено под сомнение в исследованиях, которые показывают, как часто стратегии диверсификации поставщиков образовательных услуг основаны на символических, а не на существенных атрибутах (Lubienski, 2006; Zancajo, Bonal, & Verger, 2014).
На рынке использования навыков спрос на квалифицированный труд соответствует спросу работодателей на навыки. Концепция спроса работодателей на навыки относится к часам работы, которые работодатели выбрали бы для трудоустройства молодых людей с навыками различных типов и уровней, учитывая производственную среду и заработную плату (Грин, 2013, стр.28). Согласно HCT, инвестиции в образование эффективны, потому что работодатели будут нанимать квалифицированную рабочую силу и будут реагировать на более образованную рабочую силу, инвестируя в новые технологии, чтобы извлечь выгоду из своего производственного потенциала (Lauder, Brown, & Ashton, 2017). Одна из первых критических замечаний по поводу этого предположения исходила от Signaling Theory (Spence, 1973), в которой утверждается, что, помимо приобретения навыков, система образования предоставляет сведения, которые сигнализируют работодателям о том, что человек может сделать. Полномочия используются работодателями в качестве показателя обучаемости и производительности отдельных работников.Этот «эффект овечьей шкуры» и конкуренция между работниками за лучшую работу, соответствующую их образованию, приводит к завышению квалификации и, в свою очередь, к несоответствию навыков, например, к чрезмерной квалификации (McGuinness, 2006).
Критики HCT также поставили под сомнение это предположение, изучив, как социальное неравенство воспроизводится на рынке труда. Теория двойного рынка труда (Doeringer & Piore, 1985), например, показывает, что рынки труда институционально сегментированы, предлагая неравные возможности трудоустройства тем, кто имеет к ним доступ.С одной стороны, первичный сектор предлагает высококвалифицированную и высокооплачиваемую работу с возможностью карьерного роста и стабильностью для тех, у кого больше опыта и связей. С другой стороны, вторичный сектор предлагает низкоквалифицированную и низкооплачиваемую работу с нестабильными контрактами и ограниченными возможностями обучения для тех, кто не имел доступа к первичному сектору.
Наконец, предложение квалифицированной рабочей силы относится к количеству часов, в течение которых люди с различной квалификацией хотели бы работать, учитывая ставки заработной платы и другие соответствующие условия труда (Green, 2013, p.28). Образование не только ведет к повышению квалификации населения, но и повышает готовность участвовать в рынке труда. Социология переходного периода молодежи поставила под сомнение это предположение, показав, как разнообразие жизненных планов и социальное неравенство (социальный класс, пол, раса, инвалидность) среди молодых людей могут повлиять на их послешкольную траекторию и выход на рынок труда (Furlong & Cartmel, 2006; Хайнц, 2009). Понимание взаимодействия между этими агентскими и структурными факторами является ключом к объяснению решений молодых людей искать работу, продолжать учебу или оставаться бездействующими на протяжении всей жизни.
В результате работы этих двух рынков «равновесие навыков» будет достигнуто, когда спрос и предложение на обоих рынках находятся в равновесии. Как и на любом рынке, механизмы согласования для формирования и использования навыков могут представлять собой сочетание процессов корректировки цены и количества. Точно так же несоответствие между спросом и предложением является следствием несовершенной адаптации. Этот экономистический и функционалистский подход подвергся критике со стороны институциональной политической экономии; наиболее фундаментальным из них является то, что рынок редко создает равновесие между спросом и предложением навыков сам по себе (Anderson & Warhurst, 2012), что определенные равновесия навыков (например,г. равновесие с низкой квалификацией) не обязательно желательны с социальной точки зрения (Finegold, 1999), и что переход к равновесию с высокой квалификацией требует высокого уровня институциональной координации, которая чрезвычайно зависит от контекста (Payne, 2008). В следующих разделах мы попытаемся проверить, в какой степени эти предположения и их контраргументы помогают объяснить послешкольный переход выпускников средних ТПОП в Чили.
Рыночная модель формирования навыков
Сравнительная литература по формированию навыков выявила несколько аспектов вариаций в институциональном дизайне систем ТПО в зависимости от различных дисциплинарных подходов (Allmendinger, 1989; Greinert, 2010; Müller & Shavit, 1998; Pilz, 2016). ).Как показывает институциональная политическая экономия, эти вариации в формировании навыков встроены в более широкие структуры политической экономии и смежные сферы (рынок труда, государство всеобщего благосостояния, корпоративное управление, производственные отношения), которые одновременно влияют на них и взаимодействуют с ними и исторически формируются (Hall & Soskice, 2001; Streeck & Thelen, 2005). Основным фактором, объясняющим эти институциональные различия, является различное распределение ответственности между государством, рынком и социальными партнерами в обеспечении и финансировании ТПОП.
Существующие типологии для стран с развитой экономикой, как правило, проводят различие между этатистской (например, Франция, Швеция), корпоративистской (например, Германия, Швейцария) и рыночной моделями формирования навыков (например, Великобритания, США). В таких странах, как Великобритания и США, доминирование капитала отражается в центральной роли рынка в создании богатства и координации спроса и предложения навыков. Государство ограничивает свои действия финансированием и обеспечением общего образования, оставляя в руках работодателей обеспечение обучения своих работников.Несмотря на существование высоко инновационных секторов экономики на более высоком уровне, рыночная модель подвергалась критике в специализированной литературе за нехватку промежуточных навыков и тенденцию к «равновесию с низкими навыками» в значительной части экономики (Finegold & Soskice, 1988). В условиях глобализации и с целью сделать рынки более эффективными национальные правительства в этих странах приняли неолиберальную повестку дня, что привело к растущей приватизации образования, снижению затрат на рабочую силу за счет либерализации рынка труда и увеличению предложения рабочей силы. путем замены социальных пособий профессиональной подготовкой безработных.
Чили представляет собой менее изученный крайний случай рыночной модели формирования навыков, которая была теоретизирована как «неорыночная модель» из-за ее более поздней исторической конфигурации (Ashton, Sung, & Turbin, 2000). Неолиберальные реформы, проведенные в 80-е годы, изменили систему формирования навыков в Чили и породили одну из самых рыночных систем образования в мире (Bellei & Vanni, 2015). Что касается предложения, начальное и среднее образование (включая предоставление среднего ТПОП ¹ ) работает по модели школьных ваучеров, в которой финансовая устойчивость поставщиков полностью зависит от их способности привлекать спрос на школьное образование со стороны семей.Профессионально-технические учебные заведения были приватизированы во время диктатуры, а высшее образование в основном является частным и финансируется за счет платы за обучение студентов. В отличие от корпоративистской модели институтов профессионального обучения, характерной для других стран Латинской Америки (Эспиноза, 1994), в Чили была разработана система обучения, ориентированная на рынок, в которой частные поставщики (OTEC) конкурируют за продажу своих услуг частным фирмам и государственным программам обучения. которые финансируются за счет Национальной службы обучения и занятости (SENCE) и налоговых вычетов компаний (Pino & Cox, 2012; Rucci, 2010).Одной из фундаментальных характеристик предложения навыков в Чили является отсутствие артикуляции в перспективе на всю жизнь (Didier, 2018).
Что касается спроса, то Чили является примером того, как неолиберальные реформы привели к экономической деиндустриализации и значительному сдвигу возможностей трудоустройства от производства к производству услуг и товаров (Palma, 2014). Либерализация торговли и стратегия, ориентированная на экспорт, ограничили возможности страны по защите рабочих мест в обрабатывающей промышленности и спрос на квалифицированных технических специалистов.Чили находится в авангарде рыночных реформ и интеграции в мировую экономику и является ярким примером слабого спроса бизнеса на навыки. Товарное производство никогда не влекло за собой расширение сопутствующих высококвалифицированных площадей, а в случае производства меди, на которую приходится около 15% ВВП, в этом секторе занято менее двух процентов рабочей силы (Sehnbruch, 2006). Несмотря на фискальные стимулы, уровень инвестиций работодателей в обучение остается очень низким, равно как и их участие в предоставлении ученичества, количество которых очень ограничено и они низкого качества (Sepúlveda, Sevilla, & Farias, 2014).Сегодня в Чили большая доля рабочих мест относительно низкого качества (неформальных или временных), а сокращение неформальной занятости частично объясняется распространением других нестандартных форм занятости, таких как аутсорсинг или самостоятельная занятость в низкоквалифицированных профессиях ( ОЭСР, 2018 г.).
Попытки вырваться из «ловушки низкой квалификации» в Чили исходили больше от правительства, чем от бизнеса, и в основном с упором на расширение предложения навыков. В результате за последние несколько десятилетий в Чили произошло значительное расширение образования.Сегодня 83% самого молодого поколения (25–34 лет) имеют как минимум полное среднее образование (ОЭСР, 2017b), а уровень участия в высшем образовании среди молодежи в возрасте от 18 до 24 лет превышает 40 % и продолжает расти (Centro de Estudios Mineduc, 2017b). Безудержное образовательное неравенство в Чили в основном затрагивает контингент учащихся ТПОП. Большинство учащихся средних профессиональных учебных заведений являются выходцами из малообеспеченных слоев общества; фактически 65% учащихся старших классов средней школы из беднейшего квинтиля обучаются ТПОП (Ortiz, 2011; Sevilla, 2012).Тем не менее, низкая востребованность среднего ТПОП на рынке труда и низкая экономическая отдача от него привели к увеличению доли учащихся профессиональных учебных заведений, продолжающих обучение в высших учебных заведениях, в основном в высших профессиональных учебных заведениях. В последние годы отдача от высшего образования также начала падать, что указывает на то, что предложение навыков превышает спрос, что ставит под сомнение эффективность подхода «шока предложения» и частично объясняет высокий уровень сопротивления этой политике. в последние несколько лет (Schneider, 2013; Zancajo & Valiente, 2018).
Методологическая основа
Как указывалось выше, основной целью настоящего документа является анализ того, как рыночная модель формирования навыков реконтекстуализируется практиками и другими заинтересованными сторонами на местном уровне. Случай Чили выбран потому, что он представляет собой наиболее близкую версию к существующим теориям рыночной модели формирования навыков (Ashton et al., 2000). Акцент на процессе реконтекстуализации основан на предположении, что на результаты национальных систем формирования навыков влияет то, как акторы применяют нормативно-правовую базу в своей повседневной практике (Ball, Maguire, & Braun, 2012).На этот процесс влияют не только характеристики, мотивация и рациональность акторов, проводящих политику, но и контекст, в котором они развивают свою деятельность. В целом, структура принятия политики позволяет нам преодолеть ограничения традиционных подходов к реализации политики, которые сосредоточены на разработке политики и конечных результатах. Напротив, принятие политики фокусируется на том, как акторы реагируют на политику, какие механизмы активируются и как эти механизмы влияют на результаты политики.Следовательно, важно иметь в виду, что нормативно-правовая база не обязательно определяет реакцию акторов, но устанавливает и ограничивает доступные варианты, давая им границы, в которых они могут развивать свою реакцию на политику (Ball, 1994).
Методологически статья основана на принципах реалистической оценки. Этот методологический подход, особенно ориентированный на анализ последствий политики, понимает, что политику можно определить как гипотезу социального улучшения, которую можно распаковать и проверить (Pawson & Tilley, 1997).Следуя этому подходу, в данной статье делается попытка проверить четыре основных допущения рыночной модели формирования навыков. В случае формирования навыков (образование и обучение) рыночная модель предполагает, что:
(A1) Учащиеся будут принимать решения об инвестициях в образование на основе ожидаемой отдачи, которая будет в форме надбавки к заработной плате, получаемой менее квалифицированный работник.
(A2) Поставщики образовательных услуг будут пытаться привлечь спрос, согласовывая свое предложение с требованиями экономики к навыкам, делая свои дипломы более ценными и предоставляя лучшие инвестиционные возможности для студентов, предполагая, что инструментальная рациональность определяет их выбор.
В случае использования навыков (рынок труда) основные допущения рыночной модели можно резюмировать следующим образом:
(A3) домашнее обучение.
(A4) Выпускники будут готовы участвовать на рынке труда и оптимизировать свою заработную плату и условия труда .
Реалистичная оценка выходит за рамки эффектов политики и пытается понять механизмы, объясняющие эти эффекты, исследуя, как действующие лица реагируют на стимулы и/или нормативные ограничения, возникающие в результате политики.Основная цель данной статьи состоит в том, чтобы проанализировать не только то, в какой степени эти допущения выполняются в реальных условиях, но и какие контрдопущения можно выделить, и какие механизмы активируются акторами в ответ на рыночно-ориентированную нормативно-правовую базу. . Другим значительным вкладом реалистической оценки является то значение, которое она придает контексту. В этом смысле Pawson и Tilley (2004) определяют контекст как все характеристики (от места, в котором происходит вмешательство, до конкретных характеристик участников) как существенное измерение, определяющее, как, при каких обстоятельствах и для кого вмешательство приводит к ожидаемым результатам.
В качестве способа оценки представленных выше предположений в рамках исследования были разработаны тематические исследования в двух районах Чили. Хотя цель статьи не состоит в том, чтобы сравнить различную динамику формирования навыков в каждом контексте, эти два тематических исследования позволяют нам исследовать, как экономические и продуктивные локальные контексты могут влиять на реакцию и поведение субъектов, участвующих в формировании и использовании навыков. в той же нормативно-правовой базе. С одной стороны, локальный район А характеризуется доминированием одного конкретного производственного сектора (добывающей промышленности) в местной экономике.С другой стороны, в местном районе B экономическая деятельность более диверсифицирована, и большая часть рабочей силы распределена по трем широким производственным секторам (логистика, торговля и услуги). Как показано в Таблице 1, углубленные интервью с выборкой ключевых заинтересованных сторон (т. е. поставщиков образовательных услуг, государственных и местных органов власти, посредников и местных компаний) проводились в каждом районе.
Координация спроса и предложения навыков в рыночной модели формирования навыков: проверка предположений на примере Чили https://doi.org/10.1080/02601370.2019.1678692
Опубликовано онлайн:
16 октября 2019 г.
Таблица 1. Интервью с ключевыми заинтересованными сторонами.
Схема вопросника была адаптирована к особенностям типологии каждого субъекта и основывалась на следующих аспектах: 1) местный контекст развития; 2) контекст основных производственных секторов; 3) деятельность, развиваемая вузом в рамках системы формирования навыков; и 4) координация и отношения с другими участниками системы навыков.Интервью были закодированы на основе этих основных параметров и четырех теоретических предположений, описанных выше.
Проверка допущений рыночной модели
Эмпирические результаты исследования представлены в отношении четырех основных допущений рыночной модели, полученных из обзора литературы и обобщенных в методологии. Следуя структуре, предложенной Грином (2013), мы сгруппировали эти предположения в две области: формирование навыков и их использование.
Формирование навыков
Ожидается, что рынки формирования навыков будут работать в соответствии с логикой общих рыночных моделей.Таким образом, действия участников ориентированы и основаны на инструментальной рациональности, которая максимизирует как их результаты, так и результаты рынка. Что касается спроса, то предполагается, что учащиеся будут принимать решения об инвестициях в образование на основе ожидаемой отдачи, которая будет в форме надбавки к заработной плате, получаемой менее квалифицированным работником. Действительно, при расшифровке этого широкого предположения необходимо выявить дополнительные предположения. Например, предполагается, что эта рациональность строится на общедоступности информации и что возможности доступа к различным образовательным траекториям равномерно распределены среди населения, и, таким образом, их выбор зависит только от индивидуальных предпочтений и решений и не зависит от социально-экономического положения. и другие возможные препятствия.Следуя тем же рассуждениям, можно также предположить, что спрос на образование будет последовательным по специализации на разных этапах обучения, поскольку его целью является накопление экспертных знаний и навыков в конкретной профессиональной области.
Опрошенные актеры сделали несколько наблюдений относительно рациональности студентов и институциональных условий, которые противоречат общему предположению и его производным. Во-первых, с точки зрения рационально-инструментального выбора, можно было бы ожидать, что учащиеся выберут хорошо согласованные специализации среднего и высшего образования, что приведет к более плавному переходу в системе образования.Однако, как уже отмечалось в академической литературе на примере Чили (Larrañaga, Cabezas, & Dussaillant, 2014; Sepúlveda, 2016), многие из опрошенных заинтересованных сторон указали, что образовательные траектории учащихся средних ТПОП часто прерывисты и отсутствие согласованности между их профессиональной специализацией в среднем образовании и их последующим выбором образования. Следующая цитата одного директора школы ТПОП резюмирует, как образовательные траектории учащихся не обязательно являются последовательными с точки зрения специализации и как политика этого образовательного направления не в состоянии справиться с таким явлением:
Противоречиво то, что существует много усилий и ресурсов вложено в ТПОП, а затем студент идет в другое место, чтобы получить высшее образование.Это нонсенс. (…) Студент, изучавший здесь администрацию, потом идет в педагогику, неплохую, но непрерывную, для производственного сектора, для развития, мышления в макрополитике… надо смотреть на это сверху, а не только с местный. Я думаю, что политика в отношении образования, и особенно в отношении ТПОП, также должна учитывать это. (Менеджер поставщика образовательных услуг, местный район B)
Во-вторых, это отсутствие согласованности частично объясняется отсутствием связи между предложением средних и высших учебных заведений.Учащиеся, которые следуют профессиональному маршруту от среднего к высшему образованию, страдают от дублирования учебных программ, что приводит к дублированию курсов для некоторых учащихся. Опрошенные заинтересованные стороны объяснили, что такое согласование зависит от двусторонних соглашений между отдельными учебными заведениями, которые достаточно изменчивы, чтобы поставить под угрозу выбор студентов. Студенты вынуждены выбирать свою образовательную специализацию в контексте, где нет гарантированного признания их ранее приобретенных навыков:
Учреждения высшего профессионального образования не желают гарантировать траектории молодежи с точки зрения проверки курса, признания содержания … (Посредническая организация представитель, местный район A)
В-третьих, помимо согласованности выбора образования в высшем образовании, учащиеся средних школ ТПОП изо всех сил пытаются выполнить академические требования, чтобы получить доступ и завершить свое обучение в высшем образовании.Хотя квалификация среднего ТПОП формально позволяет учащимся продолжать обучение на более высоком уровне, учащиеся ТПОП сталкиваются с рядом препятствий для доступа к этим образовательным возможностям. Самым важным из этих барьеров является национальный отборочный тест университета ² (или PSU, его аббревиатура на испанском языке), в котором студенты ТПОП получают значительно более низкие баллы, чем студенты, поступающие с академических направлений. Эти более низкие баллы объясняются неблагополучным социально-экономическим положением студентов ТПОП, а также расхождением между учебным планом ТПОП и академической ориентацией ПГУ (Bowles & Gintis, 1976).Некоторые учебные заведения ТиПО поощряют своих студентов сдавать ПГУ и продолжать обучение в вузе, но прекрасно осознают невыгодное положение своих студентов в системе образования:
[…] возможности для студента ТиПО учиться в вузе являются низкими по сравнению с учащимся, который пошел по академической траектории [среднего образования]. С 2008 года по настоящее время мы стараемся стимулировать студентов к сдаче ПГУ, пока 100% зачислены на сдачу ПГУ, но потом не сдают, либо идут сдавать один из тестов, а потом не идут сдавать у другого баллы колеблются между 390 и 420, но этого недостаточно, в том числе потому, что учебная программа другая, они конкурируют со студентом академического трека, а наша учебная программа довольно скудна по отношению к академическому содержанию.(Менеджер образовательной организации, Район B).
Со стороны предложения при формировании навыков рыночная модель исходит из того, что поставщики образовательных услуг будут пытаться привлечь спрос, согласовывая свое предложение с потребностями экономики в навыках, делая свои дипломы более ценными и предоставляя лучшие инвестиционные возможности для студентов, ожидая, что инструментальная рациональность направляет их выбор. Однако интервью с поставщиками образовательных услуг показывают, насколько реальная рациональность и логика действий, стоящих за предложением специализаций, во многом отличаются от предположений.Образовательные провайдеры прекрасно это осознают, как упоминалось выше, и принимают решения о предоставлении специализации на основе своих знаний о структуре спроса студентов. В контексте подушевого финансирования (школьные ваучеры), как в Чили, привлечение максимального числа учащихся является основным критерием, используемым образовательными учреждениями для гарантии своей финансовой устойчивости.
Вместо того, чтобы учитывать требования рынка труда, поставщики образовательных услуг понимают, что молодые люди основывают свой выбор карьеры на «модных тенденциях» и представлениях о престиже и других символических атрибутах учебных центров.Опрошенные участники отметили, что такая динамика рынка привела к чрезмерному увеличению числа специализаций и вариантов, что подорвало эффективность всей системы. Например, следующая цитата представителя региональной организации, отвечающей за обсерваторию рынка труда, описывает взаимосвязь между большим количеством специальностей, как это негативно влияет на способность молодых людей принимать обоснованные решения и как это влияет на критерии их выбора:
На днях на форуме мы обсуждали, что в Чили в системе профессионального высшего образования существует около 10 000 различных учебных программ по специализациям.В Германии их около 400 или 460. Германия должна быть немного больше нас (sic), и у них 460 учебных программ. Это означает, что степень специфичности, с которой он выделяется, настолько детальна, что учащийся не обязательно имеет четкое представление об отличиях одного от другого, потому что сравнение 10 000 различных вариантов практически недоступно. Затем, в конце концов, они движутся в соответствии с рыночными тенденциями, «брендовой» позицией учебного заведения, и эти вопросы имеют больший вес, чем если бы конкретная профессия имела более подходящую учебную программу для существующих потребностей рынка труда и способностей, которыми обладает студент. .(Посреднический представитель, местный район B)
Учреждения среднего профессионального образования полностью осведомлены о качествах, которые молодые люди ценят при выборе специальности профессионального образования, как сообщалось в ходе интервью. В результате они пытаются позиционировать свое предложение в соответствии с этими атрибутами. Для руководителей школ их способность согласовывать свое образовательное предложение с тенденциями рынка образования или даже позиционировать свой «бренд» имеет решающее значение для привлечения нового спроса и, следовательно, гарантирует их экономическую жизнеспособность (Lubienski, 2006).
В то же время местные компании объяснили, что высокий уровень децентрализации и автономии школ с точки зрения внедрения и разработки учебных программ не приводит к лучшему согласованию между предложением ТПОП и потребностями рынка труда. На самом деле, для местных компаний отсутствие институциональной связи между их требованиями и предложением по обучению является препятствием для обеспечения того, чтобы содержание учебной программы и навыки, приобретаемые студентами, соответствовали их потребностям. Следующий менеджер по персоналу одной из самых важных компаний в районе Б описывает, как навыки стажеров из местных школ ТПОП не соответствуют текущей практике и потребностям местных компаний:
Руководство предполагало, что [во время стажировка] он должен был написать бухгалтерскую книгу, а здесь я никогда не собирался требовать от него этого.Эта задача была явно связана с другими административными задачами. Напротив, здесь он сможет охватить другие области человеческих ресурсов, потому что они должны быть глобализированы и обновлены больше, чем что-либо еще. Например, обработка выплат по зарплате не будет производиться вручную, это никто не делает вручную. […] И это обсуждалось непосредственно с репетитором, который приехал из школы. Я дал ему отчет. Там учитывают или нет в школе, не знаю. (Представитель местной компании, местный район B)
Что касается взаимодействия между учебными центрами и местными компаниями, ключевые заинтересованные стороны также выразили озабоченность по поводу двух причин неравных возможностей школ ТПОП для достижения этой цели.Во-первых, их разные уровни взаимодействия с местными компаниями или местным производственным сектором в более широком смысле. Это влияет на их способность устанавливать партнерские отношения с местными компаниями и, следовательно, предлагать своим студентам высококачественное обучение. В этом смысле координаторы схем стажировок пояснили, что отсутствие более регламентированных и институционализированных отношений между ними и местными компаниями препятствует заключению двусторонних соглашений. Во-вторых, опрошенные местные компании отмечают значительные различия в уровне навыков, приобретаемых студентами, в зависимости от учебного заведения, которое они посещают.Неравный престиж школ ТПОП влияет на их способность устанавливать партнерские отношения с местными компаниями и, следовательно, предлагать своим студентам стажировки в компаниях, соответствующих их специализации. Следующая цитата менеджера по персоналу местной компании иллюстрирует неравный престиж школ ТПОП и последствия для учащихся:
[…] есть школы, с которыми у нас есть активное соглашение, и в данном случае они [студенты] явно обновляются. Поскольку на самом деле сюда приезжают учителя, они просят о выездах на места, чтобы показать студентам, как действовать в реальной жизни, на месте.Так что в этой части не так много пробелов. Но в случае с конкретными студентами, которые приходят из других школ, которые приехали сами и подали заявку на стажировку… и иногда мы давали им возможность быть принятыми, в данном случае это риск. (Представитель местной компании, район B)
Использование навыков
Вторая группа допущений связана со спросом и предложением на квалифицированную рабочую силу на рынке использования навыков. С точки зрения спроса, предположение рыночной модели состоит в том, что в процессе найма работодатели будут нанимать квалифицированную рабочую силу, чтобы снизить затраты на внутреннее обучение .В соответствии с этим предположением ожидается, что работодатели смогут распознавать уровни квалификации кандидатов, по крайней мере, используя их квалификацию в качестве косвенного показателя. В связи с этим предполагается, что работодатели будут располагать достаточной информацией о поставщиках образовательных услуг и образовательной квалификации, чтобы знать, какие навыки были приобретены молодыми кандидатами во время их обучения, и что они, следовательно, могут использовать эту информацию в процессе найма для снижения будущих затрат. внутреннего обучения. Однако доступность этой информации ограничивают различные факторы, в том числе сегментация образовательного рынка (Zancajo et al., 2014), отсутствие соответствия между поставщиками образовательных услуг и потребностями компаний, а также отсутствие систематических отношений между компаниями и учебными заведениями. Следующая цитата представителя учебного заведения иллюстрирует, как эти различные факторы влияют на оценку работодателем профессиональной квалификации. Этот актер также подчеркивает, как неучастие компаний в процессах школьного обучения помогает объяснить эту ситуацию.
Я считаю, что это потому, что промышленность сегодня не была вовлечена и не поняла, что это должно быть частью учебного процесса.Он не должен присутствовать только в конце процесса. Я считаю, что сегодня у нас есть большой пробел с точки зрения образования, потому что я считаю, что компания должна быть его частью … (образовательный провайдер, местный район B)
С одной стороны, цитата подчеркивает отсутствие у компаний уверенность в квалификации ТПОП. Это недоверие к системе ТПОП имеет важные последствия для возможности выпускников ТПОП получить доступ к рынку труда, поскольку профессиональная квалификация не ценится работодателями.С другой стороны, цитата также подчеркивает отсутствие сотрудничества между поставщиками образовательных услуг и компаниями, что, по мнению многих опрошенных, характерно для рыночной модели формирования навыков в Чили. В этом смысле большинство опрошенных поставщиков образовательных услуг согласились с тем, что более широкое участие работодателей в обучении молодежи облегчило бы координацию с местными компаниями и доступ выпускников к местным возможностям трудоустройства. Однако, как подчеркнул один из опрошенных менеджеров по персоналу, похоже, не существует каких-либо систематических и институционализированных механизмов для поощрения и поощрения этой координации, которая в конечном итоге зависит от воли каждого отдельного участника рынка.
Интервьюер: Обсуждается ли [с провайдерами ТПОП] то, чему они учат, тому, что хочет компания или сектор?
Опрашиваемый: Послушайте, в данном случае не все школы просят об этом. Это полностью зависит от школы, чтобы увидеть, насколько хорошо или плохо был оценен ее ученик, задаться вопросом, «что мы делаем неправильно как образовательный центр», в данном случае. (Местная компания, местный район B)
Неясно, связано ли нынешнее низкое участие компаний в начальном обучении молодых людей с неспособностью или незаинтересованностью (Crouch, Finegold, & Sako, 2001).В некоторых случаях, как видно из приведенной ниже цитаты представителя поставщика образовательных услуг, компании предпочитают обучать своих новых сотрудников на краткосрочных курсах в своих собственных учреждениях, а не сотрудничать с учебными заведениями ТиПО.
[…] У меня есть грузовик, у меня есть симуляторы грузовиков, у меня есть целая инфраструктура, которая позволяет ученику развивать необходимые навыки и знания. Таким образом, я провожу для них это обучение за меньшее время и по более низкой цене, и они получают прямое признание в отрасли… (Учебный центр, район A)
Взаимодействие с поставщиками образовательных услуг не является приоритетом для местных опрошенных компаний, несмотря на то, что некоторые из них признали, что это потенциальный механизм увеличения количества квалифицированных работников на местном рынке труда.Стратегия внутреннего обучения, принятая крупными компаниями, может не восприниматься как осуществимая альтернатива для небольших компаний и, скорее всего, будет сосредоточена на специфических для фирмы навыках с ограниченной возможностью передачи сотрудникам. В результате отсутствие институционального сотрудничества между учебными заведениями ТПОП и местными компаниями может нанести серьезный ущерб малому бизнесу и уровню квалификации молодых людей.
Со стороны предложения использования навыков рыночная модель предполагает, что выпускников будут готовы участвовать в рынке труда и оптимизировать свою заработную плату и условия труда .Однако в случае с рыночной моделью в Чили этому предположению противоречат три различных явления.
Во-первых, при планировании выхода на рынок труда выпускники ТиПО должны располагать подробной информацией об условиях и характеристиках должностей, на которые они могут претендовать. Тем не менее, многие опрошенные заинтересованные стороны поставили под сомнение фактическую доступность информации и рекомендаций для молодых людей во время их перехода на рынок труда. Во-первых, студенты принимают решения об образовании и карьере, не имея достаточной информации о потребностях рынка труда.Во-вторых, у них мало информации и знаний о требованиях и условиях труда, связанных с работами, соответствующими их квалификации. Действительно, многие из опрошенных заинтересованных сторон объяснили, что студенты часто не получают эту информацию до тех пор, пока они не пройдут стажировку или даже не попытаются впервые выйти на рынок труда.
Когда студенты проходят стажировку и видят реальность… они ожидали, что их зарплата будет в два раза выше той, которую они получают на самом деле.[…] С этой точки зрения, с точки зрения ожидания, а также исполнения того, «что я собираюсь делать на этой работе», во многих случаях ожидания далеки от реальности. (Учреждение образования, местный район B)
Во-вторых, низкий престиж и признание среднего профессионального образования среди работодателей приводит к тому, что они предлагают лучшие рабочие места сверхквалифицированным кандидатам с высшим образованием (McGuinness, 2006). Таким образом, даже если бы студенты ТПО имели достоверную информацию об условиях рынка труда и характеристиках работы, большинство доступных им вакансий было бы ограничено вторым рынком труда, характеризующимся более низкой оплатой и худшими условиями труда (Doeringer & Piore, 1985).Таким образом, это несоответствие является результатом всепроникающей динамики как со стороны предложения, так и со стороны спроса. Что касается спроса, работодатели, похоже, считают, что выпускники ТПОП недостаточно квалифицированы для выполнения специализированных работ. Что касается предложения, из-за быстрого расширения системы образования в последние десятилетия избыток квалифицированной рабочей силы позволяет работодателям продолжать нанимать сверхквалифицированных молодых людей. В результате этих подкрепляющих механизмов учащиеся средних ТПОП должны будут продолжить обучение в высших учебных заведениях, если они не хотят попасть в ловушку нижнего уровня рынка труда.Приведенная ниже цитата представителя одной из крупнейших местных компаний в районе А показывает, что квалифицированные рабочие места для выпускников средних ТПОП очень ограничены, и в большинстве случаев они рассматриваются как неквалифицированные кандидаты, которых необходимо обучать на месте.
… единственное место, где мы нанимаем недавних выпускников средних школ ТПОП, — это операторы крупнотоннажных грузовиков, всех остальных мы обучаем … (местная компания, район А)
Наконец, эта низкая оценка среднего образования Квалификации ТПОП на рынке также имеют последствия для восприятия и карьерных решений студентов ТПОП и социального неравенства в более широком смысле.Те, кто не может позволить себе продолжить обучение в вузе, как правило, стремятся быстро выйти на рынок труда через неформальный сектор или неквалифицированную работу. Сложные условия жизни некоторых из этих учащихся вынуждают их отказаться от формального образования и трудоустройства из-за отсутствия у них реальных возможностей. Учебные заведения знают об этом процессе, отмечая, что многие студенты ТПОП бросают учебу еще до завершения стажировки, потому что у них нет надежды найти работу в соответствующем секторе (Интервью с поставщиком образовательных услуг, местный район B).Обескураживающее влияние нерегулируемого рынка труда на студентов ТПОП подпитывает спрос на высшее образование, но в то же время вынуждает большие группы молодых людей идти по ненадежному пути трудоустройства, усиливая социальное неравенство среди этой группы населения.
Выводы
Анализ реконтекстуализации рыночной модели формирования навыков в Чили позволил нам подвергнуть сомнению обоснованность предположений о человеческом капитале, лежащих в основе модели, и выявить ее негативное влияние на послешкольные траектории среднего образования. студенты ТПО.С одной стороны, рыночная конкуренция в формировании навыков привела к распространению раздутого предложения профессиональных специализаций, которое остается неартикулированным между различными уровнями образования и не отвечает потребностям рынка труда. Это отсутствие артикуляции в предложении ТПОП привело к явно непоследовательным траекториям среди выпускников средних ТПОП, которым приходится применять образовательные стратегии, когда они сталкиваются с неблагоприятными обстоятельствами по сравнению с теми, кто находится на академических маршрутах.
С другой стороны, отсутствие институциональных механизмов координации между компаниями и учебными заведениями привело к низкой вовлеченности работодателей в начальное обучение рабочей силы и разрыву между спросом и предложением профессиональных навыков. Кроме того, отсутствие регулирования рынка труда стимулирует стратегии найма, которые наносят ущерб возможностям трудоустройства выпускников средних ТПОП и усугубляют социальное неравенство среди молодежи.
Неспособность рыночной модели формирования навыков в Чили оправдать свои собственные предположения должна повысить осведомленность международного сообщества об ограниченности рынка в плане координации спроса и предложения навыков и его негативных последствиях для образования и перспектив работы молодых людей , особенно среди самых обездоленных.Участники рынка образования и труда в Чили уже требуют более высокого уровня институциональной координации между различными заинтересованными сторонами в обеспечении образования и обучения на протяжении всей жизни. Недавние политические усилия по принятию более широкой программы обучения на протяжении всей жизни зашли в тупик из-за институциональной зависимости от рыночной модели и хрупкости политических союзов между политическими деятелями. Из сравнительных политико-экономических исследований мы знаем, что такого рода изменения требуют радикальных изменений в политической повестке дня и большей и постоянной приверженности государственных и негосударственных акторов формированию навыков.
Рынок труда США накаляется… или нет?
Соединенные Штаты добавили 266 000 рабочих мест в апреле, в то время как уровень безработицы немного вырос до 6,1 процента с реалистичным уровнем безработицы, который с поправкой на неправильную классификацию и необычное снижение участия в рабочей силе упал до 7,6 процента по мере того, как все больше людей выходят на рынок труда. В то же время почасовая заработная плата выросла на 0,8 процента для производственных и неконтролирующих работников, быстрее, чем любое ежемесячное увеличение до пандемии с начала 1980-х годов, и даже выше 0.9 процентов с поправкой на изменение состава отрасли.
В апреле в экономике по-прежнему было на 10 миллионов рабочих мест меньше, чем до пандемии, а уровень занятости снизился на 3,2 процентных пункта с февраля 2020 года. было относительно небольшим или даже не осталось резерва: количество вакансий было на рекордном уровне, количество увольнений было почти рекордным в марте, заработная плата с поправкой на состав росла теми же темпами, что и на относительно жестком рынке труда 2019 года с наибольшим приростом заработной платы для самых низких -наемных рабочих, почасовая оплата быстро растет в апреле, а среднее количество рабочих часов в неделю остается очень высоким.
Обычно рынок труда с таким небольшим очевидным спадом становится только плотнее по мере падения уровня безработицы. Это связано с тем, что предложение рабочей силы обычно относительно стабильно, поэтому снижение уровня безработицы свидетельствует о более сильном спросе на рабочую силу. Нынешняя ситуация иная и, возможно, беспрецедентная, поскольку есть все основания ожидать дальнейшего значительного увеличения как предложения труда, так и спроса на него. В случае несоответствия спроса и предложения существуют риски неполного восстановления рабочих мест и/или существенного роста ценовой инфляции, по крайней мере, в краткосрочной перспективе, с возможными долгосрочными последствиями.Но если предложение и спрос на рабочую силу хорошо сбалансированы, наиболее вероятным сценарием может быть быстрое возвращение к высокому уровню занятости с более быстрым ростом реальной заработной платы.
С таким количеством противоречивых сигналов, поскольку рынок труда быстро меняется, когда спрос и предложение возвращаются в разной степени в разных секторах, трудно сделать достоверную оценку на основе данных. Кроме того, данные, которые у нас есть, часто устаревают к тому времени, когда они сообщаются. Ведь данные сегодняшнего релиза занятости отражают состояние рынка труда середины апреля.Учитывая скорость, с которой меняется рынок труда, с тех пор могло произойти довольно много. Необходимо продолжать обрабатывать и синтезировать конфликтующие сигналы.
Рынок труда добился быстрого прогресса, но все еще далеко от того уровня, на котором он был
.
Экономика США потеряла 22 миллиона рабочих мест в марте и апреле 2020 года. С тех пор она восстановила 14 миллионов рабочих мест. Это по-прежнему оставляет рабочих мест на 8 миллионов меньше, чем в феврале 2020 года, и на 10 миллионов меньше, чем до пандемии, как показано на рисунке 1.Это самый явный признак того, что рынок труда все еще имеет значительные возможности для роста.
Официальный уровень безработицы снизился с самого высокого уровня в 14,8 процента в апреле 2020 года до 6,1 процента в прошлом месяце, как показано на рисунке 2. Но на 2,0 миллиона человек больше, чем обычно, покинули рынок труда; если бы они считались безработными вместе с работниками, которые были неправильно классифицированы (как занятые, но не работающие), уровень безработицы составил бы 7,6 процента. Оба этих показателя значительно выше 3.5-процентный уровень до рецессии COVID-19. Другая концепция уровня безработицы, приведенная председателем Федеральной резервной системы Джеромом Пауэллом и министром финансов Джанет Йеллен, которая предполагает, что уровень занятости был зафиксирован на уровне февраля 2020 года, составлял 8,9 процента в апреле (эта концепция несопоставима с историческим уровнем безработицы). (Недавнюю историю этих альтернативных мер можно найти в таблице приложения внизу этого поста, а полную информацию о расчетах можно найти здесь.)
Все эти индикаторы убедительно свидетельствуют о том, что рынку труда еще многое предстоит сделать, прежде чем он восстановится. Вопрос в том, какую форму примет эта корректировка и каковы риски.
Рынок труда был жарким в важных отношениях
Рынок труда не выглядел так, как можно было бы ожидать на рынке труда с 10 миллионами потерянных рабочих мест и повышенным уровнем безработицы. Судя по динамике цен, заработной платы и потоков на рынке труда, рынок труда в апреле, по-видимому, имел примерно такой же резерв (определяемый как отставание спроса от предложения), как и в период с 2017 по 2019 год.В то время экономика была близка к полной занятости: председатель Пауэлл оценил, что она была несколько ниже полной занятости, в то время как Бюджетное управление Конгресса (CBO) считало, что она была выше.
При нормальном спаде и подъеме ограничением занятости является более низкий спрос на работников, но в последние месяцы спрос на рынке труда восстанавливается быстрее, чем предложение, поскольку предприятия все чаще публикуют объявления о вакансиях, в то время как работники были относительно медленными, чтобы вернуться к рабочей силе.
Одним из доказательств, подтверждающих медленное возвращение людей на рынок труда, является поведение коэффициента участия в рабочей силе. Как показано на рисунке 3, даже с учетом недавнего увеличения, оно только что вернулось к своему пику прошлым летом.
Некоторое снижение участия в рабочей силе после пандемии может быть связано с тем, что люди не хотят снова выходить на рынок труда из-за отсутствия рабочих мест. Но тот факт, что он остается низким на фоне все более быстрого создания рабочих мест и рекордных вакансий, говорит о том, что дело не только в этом.Две взаимосвязанные возможности:
Наиболее важным фактором, вероятно, является то, что люди по-прежнему беспокоятся о безопасности на рабочем месте после высоких уровней заражения и смертности на некоторых передовых профессиях. В целом, согласно опросу Census Pulse, 4 миллиона человек не хотят возвращаться на работу из-за страха перед вирусом.
Увеличение страхования по безработице привело к тому, что пособие по безработице стало более ценным, чем заработная плата примерно для половины безработных. Похоже, это не было основным фактором на рынке труда в 2020 году, но сейчас условия на рынке труда совершенно другие.Пока нет четких доказательств, но исторический опыт, теория и здравый смысл предполагают, что это один из факторов предложения рабочей силы, в том числе предоставление людям, которые чувствуют себя небезопасно, вернуться на работу, больше возможностей. (Обратите внимание, что аргументы в пользу того, что пособия по страхованию от безработицы увеличивают рыночную власть безработных, эквивалентны утверждению, что они сокращают предложение труда при любой данной заработной плате, то есть сокращение кривой предложения труда.)
Уход за детьми, по-видимому, не является фактором, сдерживающим предложение рабочей силы, поскольку уровень занятости для родителей маленьких детей не снижается значительно быстрее, чем для таких же людей без маленьких детей.
Самым поразительным индикатором горячего рынка труда был уровень вакансий, который достиг рекордного уровня в феврале, согласно данным Бюро статистики труда (BLS), которые восходят к декабрю 2000 года, как показано на рисунке 4. Работа данные о вакансиях с веб-сайта по трудоустройству Indeed показывают, что количество вакансий увеличилось еще на 18 процентов к концу апреля. О доверии рабочих к рынку труда свидетельствует почти рекордный уровень увольнений в феврале, показывающий, что рабочие не беспокоятся о поиске другой работы.
Несмотря на обилие вакансий, количество безработных, ищущих работу, намного больше, чем обычно. Отношение безработных к вакансиям составляло около 1,1 для официально безработных и 1,4 для реально безработных в апреле, что примерно сопоставимо с состоянием рынка труда в 2017 году, как показано на рис. непосредственно перед пандемией.
Заработная плата – еще один способ оценки баланса спроса и предложения в рабочей силе.Рост заработной платы был чрезвычайно сильным в апреле: заработная плата выросла на 0,7 процента за месяц, что является одним из самых больших месячных повышений заработной платы. Цифры заработной платы от месяца к месяцу могут быть неустойчивыми, и на них также влияют изменения в составе работников (т. е. заработная плата искусственно повышалась, когда низкооплачиваемые работники непропорционально теряли рабочие места в 2020 г., и искусственно снижалась, когда некоторые из этих низкооплачиваемых работников возвращались на работу). работать). В результате лучше рассматривать более длительный период в рядах заработной платы с поправкой на состав, таких как система отслеживания заработной платы Федерального резервного банка Атланты или индекс затрат на занятость, которые сравнивают изменения заработной платы одних и тех же людей с течением времени.
Самый поразительный факт о рынках труда за последний год заключается в том, что рост заработной платы сохранился до пандемического темпа, как показано на рисунке 6. Индекс затрат на занятость, который также корректируется с учетом состава, показывает аналогичную картину. Как и в случае с ростом заработной платы до пандемии, самый сильный рост заработной платы в трекере Атланты был отмечен для нижних квартилей работников (этому способствовали более высокие минимальные зарплаты в штате и на местном уровне). В целом, если бы единственные данные, которые у нас были об экономике, исходили от заработной платы, было бы трудно узнать, что рынки труда были слабее, чем в 2019 году, несмотря на то, что занятость остается на 10 миллионов ниже тренда.Тем более, что это данные за март, а заработная плата инерционная, поэтому вполне вероятно, что в ближайшие месяцы темпы роста зарплат ускорятся.
Наконец, часы также говорят о том же, поскольку среднее количество часов в неделю для всех частных работников достигло своего рекорда в 35,0 в апреле (данные восходят к 2006 году), а среднее количество часов в неделю для производственных и неконтролирующих работников было самым высоким с 1998 года. Часы, как и основные ряды заработной платы Бюро статистики труда, зависят от состава работников, поэтому их следует интерпретировать с некоторой осторожностью.
Предложение рабочей силы и спрос на рабочую силу, вероятно, увеличатся в ближайшие месяцы; вопрос сколько и как быстро
На рынке труда в последнее время не было очень большого запаса (определяемого как значительное превышение предложения рабочей силы над спросом на рабочую силу), но уровень занятости по-прежнему был очень далек от того уровня, на котором экономика могла бы и должна быть. Забегая вперед, есть веские основания ожидать значительного увеличения как спроса на труд, так и предложения труда.
Как спрос, так и предложение рабочей силы будут расти за счет продолжающегося возобновления работы экономики, поскольку все больше людей могут пройти вакцинацию, а количество случаев COVID-19, госпитализаций и смертей продолжает снижаться.Мы надеемся, что это поможет закрыть большую часть оставшегося дефицита рабочих мест.
Спрос на рабочую силу получит дополнительный импульс, поскольку фискальные стимулы продолжают расходоваться, а монетарные стимулы продолжают применяться. Эти меры вполне вероятно приведут к тому, что спрос превысит допандемические прогнозы, возможно, уже в ближайшие несколько месяцев.
Предложение рабочей силы также получит дополнительный импульс по мере истечения срока действия расширенного страхования по безработице (при условии, что Конгресс разрешит это сделать). Тем не менее, есть вопросы о том, может ли предложение рабочей силы все же оказаться хотя бы немного ниже допандемического уровня.Более одной трети снижения уровня участия в рабочей силе с первого квартала 2020 г. по первый квартал 2021 г. произошло из-за увольнения работников в возрасте 55 лет и старше, некоторые из которых могут выйти на пенсию добровольно или недобровольно раньше. чем планировалось. Некоторые люди сделали альтернативные планы или отложили учебу и будут уходить с рынка труда. Могут быть рубцы у людей, которые не работают больше года и с трудом находят новую работу. Наконец, в некоторых случаях резервная заработная плата рабочих могла увеличиться в ответ на более высокие риски на некоторых рабочих местах и лучший выбор вне работы, предоставляемый более высокими страховыми пособиями по безработице.
Три негативных сценария: перегрев, быстрое восстановление и возвращение вируса
Одним из негативных сценариев является перегрев, если спрос на рабочую силу увеличивается намного больше, чем предложение рабочей силы. В этом сценарии спрос на потребление и инвестиции окупаются гораздо быстрее, чем способность экономики их производить. Экономика США испытала это в первом квартале, когда внутренний конечный спрос увеличился на 9,8% в годовом исчислении. Почти процентный пункт этого увеличения внутреннего спроса был покрыт за счет иностранных производителей, что ослабило некоторое давление на экономику США и экспортировало часть нашей относительной силы в другие страны, которые во многих случаях испытывают большие трудности, чем мы.Но 2,6 процентных пункта внутреннего конечного спроса были удовлетворены за счет сокращения запасов в Соединенных Штатах. Соотношение запасов к продажам было близко к историческому минимуму во многих категориях, и его нельзя снижать вечно.
Если внутренний конечный спрос вернется к своей допандемической тенденции или даже превысит ее где-то во второй половине 2021 года, для удовлетворения этого спроса потребуется либо 10 миллионов рабочих, отстающих от тенденции, чтобы получить работу очень быстро, среднее количество рабочих часов должно значительно увеличиться, либо производительность подскочить.В отсутствие этих изменений результатом было бы существенное повышение цен, при этом цены выросли бы более чем на процентный пункт по сравнению с их тенденцией до пандемии, что значительно превышает эффекты базового периода.
Последствия сценария перегрева с понижением зависят от величины инфляции, ее влияния на инфляционные ожидания и реакции на нее Федеральной резервной системы. Всплеск инфляции может замедлить реальный рост заработной платы рабочих, если цены вырастут больше, чем заработная плата, как это произошло во время инфляционных эпизодов в 1960-х и 1970-х годах, когда рост цен предшествовал повышению номинальной заработной платы.Еще один риск — более высокие инфляционные ожидания. Хотя они хорошо привязаны к цели Федеральной резервной системы в 2 процента сейчас и, вероятно, останутся там, ожидания очень сильно коррелируют с фактической инфляцией, поэтому, когда фактическая инфляция растет, ожидания тоже могут (эта ситуация может быть не ужасной и на самом деле может быть возможность повысить средний целевой показатель инфляции или установить таргетирование номинального ВВП или валового трудового дохода). Наихудшим сценарием является цикл подъема-спада, когда из-за политики Федеральной резервной системы, слишком высокого или слишком быстрого повышения ставок в попытке обуздать инфляцию, турбулентности финансового рынка или динамики спроса, экономика впадает в рецессию.
Вторым недостатком является неполное восстановление заданий. В этом сценарии спрос возвращается к норме, а предложение может соответствовать ему за счет увеличения продолжительности рабочего дня и повышения производительности, например, перехода к более успешному бизнесу или более интенсивной работе. В этом сценарии реальная заработная плата растет по мере того, как спрос на рабочую силу превышает предложение рабочей силы при текущей заработной плате, что приводит к росту заработной платы вместе с производительностью. Сводка экономических прогнозов Федеральной резервной системы и многие другие прогнозы неявно предполагают что-то вроде этого сценария с объемом производства на уровне допандемических прогнозов или выше к 4 кварталу 2021 года, но уровень безработицы все еще значительно повышен.
Третий негативный сценарий заключается в том, что сам вирус становится хуже. Имеющиеся на сегодняшний день данные показывают, что существующие вакцины в целом остаются высокоэффективными против известных вариантов вируса SARS-CoV-2. Однако, если разовьется устойчивый к вакцине вариант, экономика США и мировая экономика могут вернуться к ситуации 2020 года.
Сценарий Златовласки: Жаркое лето, которое охлаждается как раз перед тем, как мы вступаем в осень
Наиболее вероятным исходом может быть сценарий Златовласки.В этом сценарии и спрос, и предложение возвращаются. Участки несоответствия по времени и секторам могут привести к заметному дефициту и повышению цен и заработной платы в некоторых областях, особенно весной и летом, поскольку высокий спрос временно не может быть полностью удовлетворен имеющейся рабочей силой. Однако эти несоответствия устраняются лишь временным повышением уровня цен и отсутствием устойчивых изменений инфляции или инфляционных ожиданий. Осенью рабочие места восстанавливаются относительно быстро, так как заканчиваются надбавки к страхованию по безработице, а риск заражения COVID-19 при трудоустройстве значительно снижается, а процесс подбора работы успевает отработать.
Трудно сказать, какой из этих четырех стилизованных сценариев — или многих других возможностей — развернется, когда мы смотрим в затуманенное зеркало заднего вида с несовершенными данными, все время стремясь вперед через беспрецедентный тип восстановления экономики. Тем не менее, нет другого выбора, кроме как пытаться продолжать как можно лучше понимать данные по мере их поступления.
Альтернативные меры безработицы
Февраль
2020 Февраль
2021 Март
2021 Апрель
2021 Изменение:
фев.с 2020 г. по апрель 2021 г. (п. п.)
Официальный
Уровень безработицы 3,5 6,2 6,0 6,1 2,6
Уровень экономической активности 63,3 61,4 61,5 61,7 -1,7

Реалистичный
Уровень безработицы 3.5 8,2 7,8 7,6 4.1
Уровень экономической активности 63,3 62,4 62,4 62,4 -0,9

Фиксированная ставка участия
Уровень безработицы 3.5 9,5 9,1 8,9 5,5
Уровень экономической активности 63,3 63,3 63,3 63,3 0,0

Полный отзыв
Уровень безработицы 3.5 7,0 6,8 6,6 3,2
Уровень экономической активности 63,3 62,5 62,6 62,6 -0,8
Примечание: п.п. обозначает процентные пункты. Изменение на основе неокругленных чисел.
Источники: Бюро трудовой статистики через Macrobond; расчеты авторов.
Экономический подход к JSTOR
Абстрактный
В этом документе формулируется и оценивается модель определения спроса работодателей и профсоюзов на несколько работодателей (по сравнению содин работодатель) переговорные единицы. Предполагается, что фирмы и профсоюзы, стремящиеся к максимизации полезности и не склонные к риску, взвешивают влияние каждого типа участников переговоров на ожидаемый уровень и изменчивость прибыли и заработной платы, соответственно. Модель проверена на выборке из 3486 индивидуальных коллективных договоров 1975 года. Поскольку любая сторона обычно может покинуть подразделение с несколькими работодателями без согласия другой стороны, для оценки спроса на структуру используется частично наблюдаемая двумерная пробит-модель.Обнаружено, что упущенная прибыль из-за единицы с несколькими работодателями (по сравнению с единицей с одной фирмой) снижает спрос фирм на этот тип единицы, в то время как упущенная заработная плата в единице с несколькими работодателями (по сравнению с единицей с одной фирмой) снижает спрос профсоюзов на единицу. этот тип агрегата.
Информация о журнале
Текущие выпуски теперь доступны на веб-сайте Chicago Journals. Прочтите последний выпуск. С 1983 года Журнал экономики труда (JOLE) представляет международные исследования по вопросам, влияющим на социальное и частное поведение, а также на экономику.Авторы JOLE исследуют различные аспекты экономики труда, включая спрос и предложение на услуги труда, экономику персонала, распределение доходов, профсоюзы и коллективные переговоры, прикладные и политические вопросы экономики труда, а также рынки труда и демографию.
Информация об издателе
С момента своего основания в 1890 году в качестве одного из трех основных подразделений Чикагского университета издательство University of Chicago Press взяло на себя обязательство распространять научные знания самого высокого уровня и публиковать серьезные работы, которые способствуют образованию, содействуют общественному пониманию. и обогатить культурную жизнь.Сегодня Отдел журналов издает более 70 журналов и периодических изданий в твердом переплете по широкому кругу академических дисциплин, включая социальные науки, гуманитарные науки, образование, биологические и медицинские науки, а также физические науки.
Фундаментальная реформа здравоохранения, такая как «Медикэр для всех», поможет рынку труда: Заявления о потере работы вводят в заблуждение, а существенное повышение качества работы часто упускается из виду
Фундаментальная реформа здравоохранения, такая как «Медикэр для всех», станет чрезвычайно амбициозным политическим мероприятием, которое окажет глубокое влияние на экономику и экономическую безопасность домашних хозяйств в Америке.Но, несмотря на часто повторяющиеся заявления о массовых потерях рабочих мест, национальная программа, которая гарантировала бы медицинское страхование для каждого американца, оказала бы глубокое влияние на общее количество рабочих мест в экономике США. На самом деле такая реформа могла бы повысить заработную плату и рабочие места и привести к более эффективным рынкам труда, которые лучше соответствуют рабочим местам и работникам. В частности, это может быть:
Повысить заработную плату , разрешив работодателям перенаправлять деньги, которые они тратят на расходы на здравоохранение, на заработную плату своих работников.
Повысить качество работы , обеспечив, чтобы каждая работа теперь сопровождалась гарантией медицинского обслуживания, при этом повышение качества работы было еще более значительным среди работающих женщин, которые с меньшей вероятностью будут пользоваться медицинским обслуживанием, спонсируемым работодателем.
Уменьшить стресс и экономический шок, связанные с потерей работы или переходом с одной работы на другую , устранив потерю медицинского обслуживания, которая теперь сопровождает потерю работы и смену работы.
Поддержите самостоятельную занятость и развитие малого бизнеса , который в настоящее время очень низкий в США.S. по сравнению с другими богатыми странами — за счет устранения пугающих потерь/затрат на здравоохранение из начальных затрат.
Вдохните новый динамизм и адаптивность в экономику в целом за счет сокращения «привязки к работе» — когда работники направляются туда, где их навыки и предпочтения лучше всего подходят для работы, а не только на предприятия (обычно большие), которые имеют доступные планы медицинского обслуживания.
Производить чистый прирост рабочих мест, поскольку государственные расходы повышают совокупный спрос , при этом потери рабочих мест в сфере медицинского страхования и администрирования счетов перевешиваются увеличением рабочих мест в сфере медицинского обслуживания, включая расширение долгосрочного ухода.

Несмотря на то, что общее влияние фундаментальной реформы здравоохранения на рынок труда будет однозначно положительным, это не означает, что директивные органы должны игнорировать трудности, вызванные сменой рабочих мест, вызванной этой реформой. В частности, должна быть оказана политическая поддержка, чтобы помочь уволенным работникам медицинского страхования и администрирования счетов перейти на новые должности. Но мы не должны позволять критикам «Медикэр для всех» раздувать масштабы этой переходной проблемы или ложно представлять количество рабочих мест, перемещенных в отдельных секторах, как 90 633 чистых 90 634 последствий реформы для рынков труда.Количество работников медицинского страхования и администрирования счетов, которым необходимо будет осуществить переход, предполагает рост общей текучести кадров на рынке труда, которая является относительно небольшой: потери рабочих мест для этих работников будут эквивалентны одной двенадцатой объема увольнений в масштабах всей экономики в 2018 году.
Исходная информация: необходимость фундаментальной реформы здравоохранения
В настоящее время, несмотря на значительный рост охвата медицинским обслуживанием, вызванный принятием Закона о доступном медицинском обслуживании (ACA) в 2010 г., примерно 23 миллиона американцев в возрасте от 19 до 64 лет не имеют страховки, а еще 64 миллиона застрахованы в недостаточной степени (Collins, Bhupal и Доти 2019).Помимо проблем с доступом, американская система здравоохранения также страдает от чрезмерных затрат. Хотя рост избыточных расходов на здравоохранение заметно замедлился за последнее десятилетие, для политиков было бы благоразумно попытаться сдержать этот рост расходов с помощью значительных политических реформ, а не просто надеяться на лучшее в будущем. Цены на некоторые очень важные товары, связанные со здоровьем, начали быстро расти в самом недавнем прошлом. Страховые взносы, например, выросли на 20% в 2019 году. Общие расходы на лекарства, отпускаемые по рецепту, выросли более чем на 9% в период между четвертым кварталом 2018 года и четвертым кварталом 2019 года — это самое большое изменение в годовом исчислении с 2015 года.
Bivens 2018b предоставляет данные, демонстрирующие, что расходы на здравоохранение в США выше, чем в странах с развитой экономикой, и растут быстрее с течением времени, но тем не менее продолжают приносить худшие результаты в отношении здоровья. Более высокие и быстрорастущие расходы в Соединенных Штатах обусловлены более быстрым ростом цен , а не ростом объема потребляемых медицинских товаров и услуг. Кроме того, международные данные показывают, что ключевым компонентом сдерживания роста затрат является активная роль общественности в установлении цен на медицинские товары и услуги и в ведении переговоров о них.
Фундаментальная реформа, такая как Medicare для всех (M4A), сделает охват всеобщим. Кроме того, создавая противовес (или полностью устраняя) значительную рыночную власть, которая удерживает цены на высоком уровне и которой в настоящее время обладают многие ключевые игроки в секторе здравоохранения (например, страховые компании, фармацевтические компании, врачи-специалисты и производители устройств). , такая реформа также могла бы иметь большой успех в сдерживании роста затрат на здравоохранение. Это, в свою очередь, могло бы помочь избавиться от многих причин, по которым растущие расходы на здравоохранение сокращают доходы семьи.
Недооцененное преимущество такой реформы заключается в том, что она также приведет к гораздо лучшему функционированию рынка труда во многих областях. Качество работы повысится, смена работы станет менее стрессовой, лучшие «соответствия» между работниками и работодателями повысят производительность, а запуск малого бизнеса станет намного проще.
Несмотря на то, что M4A может обеспечить такие большие преимущества для эффективного функционирования рынка труда, эта политика часто подвергается критике со стороны критиков, делающих сильно преувеличенные заявления о потенциальной потере рабочих мест, которая может произойти в результате такой реформы.Зерно истины в некоторых утверждениях заключается в том, что, как и любое повышение производительности, принятие реформы, подобной M4A, потребует перераспределения работников из одного сектора (комплекс медицинского страхования и выставления счетов за медицинские услуги) в другие сектора (в основном предоставление медицинских услуг). здравоохранение). Но в перераспределении рабочих, вызванном M4A, мало что могло бы сильно напрячь американский рынок труда сверх неопределенности и оттока, которые характеризуют этот рынок труда каждый год. Продуманная политика может сделать это перераспределение в высшей степени управляемым для тех работников, которые должны будут совершить переход.
В этом обзоре освещаются некоторые последствия M4A для рынка труда и критически анализируются заявления о том, что большие потери рабочих мест в секторах медицинского страхования и администрирования счетов сделают M4A нежелательной политикой.
Реформа здравоохранения как политика на рынке труда: основные последствия для работников
Фундаментальные реформы, такие как M4A, могут значительно улучшить результаты на рынке труда для американских рабочих. Наиболее очевидными преимуществами будут более высокая заработная плата, увеличение количества хороших рабочих мест, снижение стресса во время периодов потери работы, лучшее «соответствие» между работниками и работодателями и более широкие возможности для открытия малого бизнеса.
Более высокая денежная заработная плата
Medicare для всех может повысить заработную плату и оклады для американских рабочих за счет сокращения расходов работодателей на медицинское страхование, освободив вместо этого бюджетное пространство для инвестирования в заработную плату. Доля общей годовой компенсации, выплачиваемой американским работникам в виде страховых взносов, а не заработной платы, выросла с 1,1% в 1960 г. до 4,2% в 1979 г. и до 8,4% в 2018 г. Если бы это увеличение после 1960 г. большой — и работодатели потратили сэкономленные средства на здравоохранение на заработную плату и оклады — чистая заработная плата американских рабочих была бы почти на 400 миллиардов долларов выше в 2018 году.Учитывая, что доля общей компенсации, о которой говорится в страховых взносах на медицинское страхование, сегодня начинается с высокой базы, любая реформа, которая смогла бы замедлить избыточный рост расходов на здравоохранение в будущем, имела бы большое значение для создания пространства для более быстрого роста денежной компенсации.
Увеличение доступности «хороших рабочих мест»
Medicare for All может существенно повысить качество рабочих мест, сделав все рабочие места «хорошими» с точки зрения медицинского страхования и увеличив потенциал для более высокой заработной платы.Хотя определение «хорошей работы» всегда будет немного неточным, подавляющее большинство американских рабочих сказали бы, что хорошая работа — это та, на которой платят достойную заработную плату, а также обеспечивает медицинское страхование и пенсионные пособия, которые наиболее сегодняшних работников могут получить надежный доступ только через трудоустройство. Почти половина рабочих мест не проходит этот тест только из-за медицинского обслуживания: в 2016 г. 46,9% работников занимали должности, на которых их работодатель не вносил вклада в медицинское обслуживание работников; для рабочих в средней пятой части распределения заработной платы, 42.9% занимались работой, на которой работодатель не вносил вклада в их здоровье (EPI 2017).
Делая медицинское страхование всеобщим и исключая привязку к занятости, M4A значительно упростит для работодателей предложение хорошей работы в этом отношении, поскольку каждое рабочее место теперь будет сопровождаться гарантированным медицинским обслуживанием. Кроме того, как отмечалось выше, заработная плата могла бы существенно вырасти, если бы расходы на здравоохранение были сняты с плеч работодателей. Schmitt and Jones (2013) оценивают долю хороших рабочих мест — рабочих мест, которые обеспечивают установленный минимум заработной платы и обеспечивают медицинское страхование и пенсионное обеспечение — в общей занятости каждый год в период с 1979 по 2011 год.Затем они рассматривают различные изменения политики, которые могли бы увеличить эту долю. Они обнаружили, что обеспечение всеобщего охвата услугами здравоохранения повысит вероятность того, что любая конкретная работа в экономике является хорошей работой, почти на 20% — и это даже без учета любого потенциального увеличения доли хороших рабочих мест за счет повышения денежной заработной платы при условии работодатели снижают расходы на здравоохранение. Повышение качества работы в результате всеобщего медицинского страхования будет еще более значительным для работающих женщин, поскольку в настоящее время женщины с меньшей вероятностью будут получать пособия по медицинскому страхованию, спонсируемые их собственными работодателями.
Менее разрушительные периоды безработицы
Программа
Medicare for All может сделать потерю работы и переход на другую работу менее стрессовой, разорвав связь между трудоустройством и доступом к медицинскому страхованию, подражая всеобщему доступу к медицинскому обслуживанию, предлагаемому нашими коллегами из богатых стран. США уникальны среди богатых стран мира тем, насколько они связывают важные социальные льготы, такие как медицинское страхование и пенсионный доход, с конкретными рабочими местами. Хакер (2002) назвал эту схему «государством разделенного всеобщего благосостояния», когда некоторые американцы имеют относительно полный доступ к здравоохранению и пенсионному обеспечению, в то время как другие не имеют доступа практически ни к чему, и все это зависит от конкретной работы, которую они имеют.Это делает некоторые рабочие места в экономике США особенно ценными, и, следовательно, их потеря особенно опасна. Например, производственные рабочие без высшего образования, вероятно, понесут огромные потери в доходах и социальных выплатах в случае потери работы в результате автоматизации или торговли. Способность универсальных общественных социальных пособий уменьшить потери рабочих мест давно признана социологами (см., например, Estevez-Abe, Iversen, and Soskice, 2001).
Плавная смена рабочих мест способствует экономическому динамизму, помогая обеспечить быстрое заполнение вакансий соответствующими работниками, а также то, что безработные могут быстро найти новую работу, в которой эффективно используются их навыки.Плавная смена рабочих мест также будет важным компонентом достижения важных политических целей, таких как сокращение выбросов парниковых газов за счет массовых изменений в способах производства энергии. Следует поощрять политику, облегчающую смену работы и вызывающую меньшее сопротивление со стороны работников. Фундаментальная реформа здравоохранения, которая, как и M4A, гарантирует доступ к страхованию независимо от текущего статуса работы, является ключевой частью облегчения таких переходов.
Улучшение соответствия рынка труда между работниками и работодателями
Программа
Medicare for All может уменьшить неэффективную «фиксацию работы» и стимулировать создание малого бизнеса и добровольную самозанятость.Обеспечение всеобщего медицинского страхования, не связанного с занятостью, расширяет спектр экономических возможностей для работников и приводит к лучшему совпадению навыков и интересов работников с их работой. Стимулирование создания малого бизнеса и самозанятости было бы особенно полезным, поскольку Соединенные Штаты отстают по обоим показателям по сравнению с другими странами с развитой экономикой.
Веские доказательства указывают на то, что наша нынешняя система страхования, спонсируемого работодателем (ESI), создает значительную «привязку к работе» — условие, при котором работники, которые не хотят терять свой текущий ESI, остаются на своей текущей работе, а не совершают переход, который был бы лучше. удовлетворить их потребности.Во всестороннем обзоре этой литературы Baker (2015) находит:
Вероятным диапазоном эффекта блокировки работы является снижение текучести кадров — скорости ухода людей с работы — на 15–25 процентов среди работников с EPHI [медицинское страхование, предоставляемое работодателем, или ESI]. При нормальной текучести кадров наиболее трудоспособного возраста (люди в возрасте 25–54 лет) в пределах 15–20 процентов в год этот эффект блокировки работы означает сокращение годовой текучести примерно на 4 процентных пункта среди работников наиболее трудоспособного возраста с [работодателем -при условии медицинского страхования, или ESI].
Принятие решений о трудоустройстве на основе доступа к ESI, а не на других критериях, таких как баланс между работой и личной жизнью, денежная заработная плата и расстояние до работы, может привести к менее продуктивным «совпадениям» занятости и снижению общего благосостояния работника по сравнению с выбором работы. которые не ограничены наличием медицинской страховки.
Более мелкое предпринимательство
Несмотря на частые заявления политиков о том, что они стремятся поддержать малый бизнес в США.В экономике США доля занятых в малом бизнесе заметно мала по сравнению с нашими коллегами из богатых стран. В 2018 году, например, США были последними среди членов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) по доле самозанятости, всего 6,3% занятости. Страны, которые часто изображаются в бизнес-отчетах США как задыхающиеся от регулирования, такие как Испания, Франция и Германия, имеют гораздо более высокие доли самозанятости: 16,0%, 11,7% и 9.9% соответственно (ОЭСР, 2020 г.).
Помимо низкой доли самозанятости, в США также была значительно более низкая доля общей занятости в малом бизнесе почти во всех промышленных секторах. Последние данные ОЭСР показывают, что доля занятых в США на предприятиях с числом занятых менее 50 ниже, чем в любой другой стране, кроме России (ОЭСР, 2018 г., рис. 7). В более раннем обзоре тенденций занятости в зависимости от размера компаний Schmitt and Lane (2009) подчеркивают, что политика в области здравоохранения играет две ключевые роли в потенциальном объяснении тенденций в разных странах.Во-первых, поскольку здравоохранение почти повсеместно предоставляется в других богатых странах, работники, решившие начать свой собственный бизнес в этих странах, не сталкиваются с затратами, с которыми сталкиваются потенциальные предприниматели в США: потеря ESI. Во-вторых, малые предприятия в США находятся в явно невыгодном положении с точки зрения найма сотрудников, поскольку стоимость медицинского страхования для малых компаний значительно выше.
Последствия фундаментальной реформы здравоохранения для занятости: рост в здравоохранении, потери в страховании и выставлении счетов — с вероятным чистым приростом рабочих мест в масштабах всей экономики в результате роста экономического спроса
Как и любое положительное повышение производительности, Medicare for All с большей вероятностью увеличит общее количество рабочих мест в США.С. экономики, даже когда реформа здравоохранения приводит к перераспределению работников из одних отраслей в другие.
Несмотря на многие выгоды для рынка труда от фундаментальной реформы здравоохранения, такой как M4A, многие критики заявляют, что такая реформа приведет к потере рабочих мест. Это утверждение вводит в заблуждение. Одна маленькая доля правды в этом заключается в том, что всеобщее предоставление медицинского страхования позволит людям, которые решительно предпочли бы , а не , работать (или не работать полный рабочий день), но которые остались на своих нынешних рабочих местах, чтобы сохранить медицинскую страховку. , чтобы иметь возможность уйти.Этот тип добровольного сокращения предложения рабочей силы после реформы здравоохранения мог бы значительно улучшить благосостояние. Например, ACA явно ассоциировалось со значительным увеличением числа родителей с маленькими детьми, переходящих на неполный рабочий день (см. Jørgensen and Baker, 2014). В той мере, в какой это произошло из-за того, что этим родителям больше не нужно было работать полный рабочий день, чтобы получить ESI, и они предпочитали проводить больше времени со своими детьми по причинам баланса между работой и личной жизнью, это следует рассматривать как явную победу политики.
Как правило, люди, выражающие обеспокоенность по поводу потери работы в результате политики, обеспокоены недобровольной потерей работы, которая приводит к более высокому уровню безработицы в экономике. Безработица почти полностью зависит от уровня совокупного спроса: расходов домашних хозяйств, предприятий и правительств. Влияние фундаментальной реформы здравоохранения на уровень совокупного спроса, в свою очередь, зависит от баланса увеличения государственных расходов и средств финансирования этих расходов. При прочих равных, увеличение государственных расходов повысит совокупный спрос и создаст рабочие места, в то время как более высокие налоги сократят совокупный спрос и сдержат рост рабочих мест.Кроме того, прогрессивность налогов, используемых для финансирования фундаментальной реформы здравоохранения, также будет определять ее влияние на совокупный спрос. Чем более прогрессивны налоги, финансирующие реформу здравоохранения, тем меньше они будут тормозить рост рабочих мест. Увеличение государственных расходов в сочетании с прогрессивным повышением налогов почти наверняка повысит уровень совокупного спроса и приведет к снижению безработицы при прочих равных условиях.
Хотя общее количество рабочих мест и уровень безработицы в экономике в значительной степени является макроэкономической проблемой, определяемой совокупным спросом, заявления о том, что фундаментальная реформа здравоохранения, такая как M4A, приведет к потере рабочих мест, иногда звучат правдоподобно, поскольку легко представить конкретных рабочих места. , которые могут быть перемещены: рабочие места в секторах медицинского страхования и администрирования счетов.Но эти перемещения рабочих мест будут уравновешены вероятным увеличением рабочих мест в других секторах, особенно в сфере здравоохранения. Расширение медицинского страхования M4A повысит спрос на медицинские товары и услуги, и для удовлетворения этого спроса необходимо будет нанимать работников.
Потеря работы в секторах медицинского страхования и администрирования счетов
Недавний анализ экономических последствий M4A (Pollin et al. 2018) включает в себя прогноз, что до 1,8 млн рабочих мест в секторе медицинского страхования и администрирования счетов (подразделения больниц и врачебных кабинетов, занимающиеся административной обработкой счетов и платежи) могут быть упразднены.Эти потенциальные 1,8 миллиона потерянных рабочих мест часто представляются так, как будто они представляют собой чистый эффект занятости M4A. Это глубоко ошибочное искажение работы Поллина и его коллег. На самом деле их оценки представляют собой валовую (а не чистую) меру смещения 90 634 рабочих мест 90 634 или «оттока» — регулярный процесс, когда работники начинают работу и покидают ее в течение своей трудовой жизни. По сравнению с другими валовыми показателями оттока рабочих мест, отток, связанный с M4A, невелик.
Это правда, что одним из источников экономии от внедрения M4A является снижение спроса на страхование и администрирование счетов.В свою очередь, это снижение спроса приведет к перемещению рабочих мест из этих секторов. Это, безусловно, может вызвать проблемы и экономические трудности для работников этих секторов, которые непосредственно затронуты. Но для некоторой перспективы стоит отметить, что в 2018 г. было уволено 21,5 млн работников (BLS 2020b). Если 1,8 миллиона рабочих, которых Поллин и др. (2018) идентифицированы как потенциально вытесненные M4A, были вынуждены перейти в течение четырехлетнего этапа, обычно определяемого планами M4A, это увеличило бы национальный уровень увольнений примерно на 2%.Стоит также отметить, что даже только в финансовом и страховом секторах за последние четыре года произошло 1,7 миллиона увольнений (BLS 2020b). И все же можно с уверенностью сказать, что очень немногие даже в деловой прессе отметили это. Это не шок: наша экономика ежегодно генерирует огромное количество рабочих мест. Этот отток является отличительной чертой роста производительности — получения большей экономической продукции с меньшими затратами. В то время как рост производительности действительно может оказывать понижательное давление на рабочие места в секторе, в котором он находится непосредственно, Autor and Salomons (2018) демонстрируют, что рост производительности в данном секторе сильно стимулирует рост рабочих мест в 90 633 других 90 634 секторах, так как сбережения домохозяйств и предприятий в результате повышения производительности увеличивается покупательная способность, которая поддерживает спрос на продукцию этих других секторов.
Если работники страхового или биллингового секторов столкнулись с трудностями при повторном трудоустройстве из-за географической изоляции или низкого среднего уровня образования, их увольнение может вызвать особую озабоченность у политиков. Но занятость в секторах медицинского страхования и администрирования счетов географически не особенно сконцентрирована, и Pollin et al. (2018) показывают, что 56,5% работников в этих секторах имеют четырехлетнее высшее образование или более высокий уровень образования, что намного больше, чем в общей рабочей силе (в 2018 г., 37.Согласно EPI 2020b, 6% работников имели образование не менее четырех лет.
Значительное вероятное увеличение количества рабочих мест в секторе здравоохранения
Хотя это может показаться нелогичным, фундаментальная реформа здравоохранения, такая как M4A, почти гарантированно значительно расширит занятость в секторе здравоохранения в целом, даже принимая во внимание сокращение занятости в сфере администрирования счетов. Часто люди слышат, что фундаментальная реформа направлена на сдерживание расходов, а затем воображают, что часть этого сдерживания расходов примет форму сокращения числа рабочих мест в сфере здравоохранения, но это не всегда так.Как отмечалось ранее, США являются исключением с точки зрения того, сколько они 90 633 тратят 90 634 на здравоохранение, но их доля медицинских работников в общей численности рабочей силы не отличается от долей в других странах. Например, в 2017 году кадры здравоохранения в США составляли 13,4% от общей численности персонала, в то время как в 20 других самых богатых странах ОЭСР эта доля составляла в среднем 12,9%. Кроме того, в семи из этих других стран доля работников здравоохранения была равна или выше, чем в США.13,4%.
Поллин и др. (2018) считают, что расширение доступа к медицинскому обслуживанию может увеличить спрос на медицинские услуги на сумму до 300 миллиардов долларов в год. Учитывая текущий уровень расходов на здравоохранение и занятость, это приведет к увеличению спроса на 2,3 миллиона работников, занятых полный рабочий день, в сфере здравоохранения. Очевидно, что все работники, уволенные из секторов медицинского страхования и администрирования счетов, не обязательно могут беспрепятственно перейти на эти рабочие места, но, например, значительно более 10% работников в секторе медицинского страхования фактически работают в сфере здравоохранения (т.г., они врачи или медсестры).
Кроме того, несколько планов M4A предусматривают оплату услуг долгосрочного ухода. Рейнхард и др. (2019) подсчитали, что в 2018 году американцы потратили около 34 миллиардов часов на неоплачиваемый долгосрочный уход. Если бы эта забота была разделена между штатными оплачиваемыми работниками, потребовалось бы 17 миллионов новых рабочих мест. Конечно, не вся эта неоплачиваемая в настоящее время забота будет преобразована в оплачиваемые должности на рынке труда. Но если бы даже 10% неоплачиваемого ухода превратились в новые рабочие места, это создало бы достаточно нового спроса на работников, чтобы существенно компенсировать увольнение работников в секторах медицинского страхования и администрирования счетов.
Итог: M4A создает небольшой управляемый отток, но увеличивает общий спрос на рабочую силу и повышает качество работы
Проблема работы, связанная с фундаментальной реформой здравоохранения, заключается в том, чтобы справиться с относительно небольшим увеличением оттока рабочих мест в течение начального поэтапного периода. В большинстве планов Medicare for All прямо признаются и учитываются затраты на предоставление этим работникам элементов справедливого перехода. Как отмечалось ранее, такой справедливый переход намного проще, когда медицинское обслуживание предоставляется повсеместно.
Помимо этой проблемы, влияние фундаментальной реформы, такой как M4A, на рынок труда будет почти всегда положительным. Эффект фундаментальной реформы, такой как M4A, на совокупный спрос почти наверняка будет положительным и, следовательно, повысит спрос на рабочую силу. Количество рабочих мест, вызванное повышенным спросом на новые расходы на здравоохранение (включая долгосрочный уход), безусловно, будет больше, чем число рабочих мест, перемещенных в результате повышения эффективности в секторах медицинского страхования и администрирования счетов.
Наконец, введение фундаментальной реформы здравоохранения, такой как M4A, особенно реформы, которая существенно отделяет предоставление медицинских услуг от конкретных рабочих мест, в значительной степени помогло бы функционированию рынка труда для типичных работающих американцев. Выплаты наличными на вынос увеличатся, качество работы улучшится, переход на рынок труда может быть облегчен для работодателей и станет менее разрушительным для работников, а работники смогут рассматривать более широкий спектр возможностей трудоустройства. Повышение гибкости при уходе с работы должно привести к более продуктивному «соответствию» между работниками и работодателями, а малый бизнес и самостоятельная занятость могут увеличиться.
Фундаментальная реформа здравоохранения принесет пользу типичным американским семьям во всех отношениях. Важно отметить, что вопреки заявлениям о том, что такая реформа может негативно сказаться на рабочих местах, эта реформа может существенно улучшить функционирование рынков труда для этих семей.

Об авторе
Джош Бивенс присоединился к Институту экономической политики в 2002 году и в настоящее время является директором по исследованиям EPI. Его основные области исследований включают макроэкономику, социальное страхование и глобализацию.Он является автором или соавтором трех книг (в том числе «Состояние рабочей Америки», 12-е издание ) во время работы в EPI, редактировал еще одну и написал множество исследовательских работ, в том числе многие для академических журналов. Он часто появляется в средствах массовой информации с экономическими комментариями и несколько раз давал показания перед Конгрессом США. Он получил докторскую степень. из Новой школы социальных исследований.
Примечания
Неполное страхование включает пробелы в покрытии в течение года.
«Избыточные расходы» обычно относятся к расходам на здравоохранение, которые растут быстрее, чем другие экономические ориентиры, такие как общий валовой внутренний продукт. Бюджетное управление Конгресса, например, определяет избыточные расходы как процентное изменение расходов на здравоохранение на одного бенефициара за вычетом процентного изменения валового внутреннего продукта на душу населения (Banthin 2017).
Авторский анализ данных BLS 2020a.
Авторский анализ данных БЭА 2020, таблица 2.4.5У, строка 120.
Данные из таблицы 7.8 BEA NIPA, строка 17, разделенные данными из таблицы 2.1 BEA NIPA, строка 2 (BEA 2020).
Если доля общего вознаграждения, направленная на премии, выросла всего на 3,65 процентных пункта, а не на 7,3 процентных пункта в период с 1960 по 2018 год, и вся разница была направлена на повышение заработной платы, то заработная плата в 2018 г. была бы выше на сумму, равную 3,65% от общей суммы вознаграждения работников в этом году (10 долларов США).93 триллиона), или 399 миллиардов долларов (BEA 2020).
Небольшой пример может помочь понять суть. Если взносы по медицинскому страхованию будут расти на 7% в год, то через 10 лет они удвоятся. Если бы рост других форм компенсаций остался на прежнем уровне, это привело бы к удвоению за 10 лет 90 633 доли 90 634 премий медицинского страхования в общей сумме компенсаций. Если бы страховые взносы начинались с 1% от общей суммы вознаграждения в базовом году (как в 1960 г.), это удвоение лишь «вытеснило бы» 1% от общей суммы вознаграждения, которую можно было бы получить в виде денежной заработной платы и жалованья.Если бы вместо этого страховые взносы начинались с базы в 8,4% от общей суммы вознаграждения (как в 2018 году), это удвоение «вытеснило бы» 8,4% от общей суммы вознаграждения, которую можно было бы получить в виде денежной заработной платы.
Минимальный уровень заработной платы, установленный Шмиттом и Джонсом для хорошей работы, представляет собой медианную заработную плату мужчин в 1979 году с поправкой на инфляцию. С поправкой на инфляцию в долларах 2019 года с использованием CPI-U-RS средняя почасовая заработная плата мужчин в 1979 году составляет 21,07 доллара США (EPI 2020a).
В частности, в таблице 1 Шмитт и Джонс сообщают, что доля хороших рабочих мест вырастет с 24.с 1% до 28,8% с введением всеобщего медицинского страхования. Разделив это увеличение на 4,7 процентных пункта на 24,1%, мы получим увеличение на 20%.
См. Schmitt and Jones 2013, Table 2.
Сведения о стоимости медицинского страхования в зависимости от размера работодателя см. в Hertel-Fernandez, Gould, and Bivens 2009, Figure C.
.
Объяснение того, как совокупный спрос определяет уровень безработицы, см. в Bivens 2018a.
См. Pradhan 2019, где приведен пример того, как эти цифры представлены как общее влияние M4A на рабочие места.
Например, если суммировать долю занятых в сфере медицинского страхования, больницах и медицинских учреждениях для каждого штата США, эта доля по существу точно предсказывается долей населения штата (коэффициент корреляции 1,0). Это явно неверно, например, если сделать то же самое для занятости в обрабатывающей промышленности и доли населения штата (коэффициент корреляции 0,8). Авторский анализ данных BLS 2020c.
Данные взяты из программы статистики здравоохранения ОЭСР (OECD 2019).20 стран ОЭСР по сравнению с США: Австралия, Австрия, Бельгия, Канада, Дания, Финляндия, Франция, Германия, Исландия, Ирландия, Италия, Япония, Люксембург, Нидерланды, Новая Зеландия, Норвегия, Испания, Швеция, Швейцария и Соединенное Королевство. Данные по Канаде и Японии относятся к более ранним годам (2016 и 2015 гг. соответственно), поскольку данные за 2017 г. недоступны. Без Италии и Испании (обе из которых имеют очень низкую долю работников здравоохранения, ниже 8%), доля США в кадрах здравоохранения была бы на 90 633 ниже среднего показателя по ОЭСР (90 634).
Семь стран: Дания, Финляндия, Франция, Нидерланды, Норвегия, Швеция и Швейцария.
В 2018 г. расходы на медицинские услуги составили 2,35 трлн долл. США (данные BEA 2020, таблица NIPA 2.3.5), в то время как эквивалент полной занятости составил 18,25 млн человек (BEA 2020, таблица NIPA 6.5D). Это соответствует расходам на здравоохранение в размере 129 000 долларов на эквивалент работы с полной занятостью. Разделив 300 миллиардов долларов на 129 000 долларов, мы получим 2,3 миллиона новых работников, занятых полный рабочий день, необходимых для удовлетворения этого нового спроса.
Авторский анализ BLS 2019.
Каталожные номера
Автор, Дэвид и Анна Саломонс. 2018. «Вытесняет ли автоматизация рабочую силу? Рост производительности, занятость и доля труда». Brookings Papers on Economic Activity Conference Drafts, March 2018.
Бейкер, Дин. 2015. Блокировка работы и медицинское страхование, предоставляемое работодателем: данные из литературы . Институт государственной политики AARP, март 2015 г.
.
Бантин, Джессика. 2017. «Расходы на здравоохранение сегодня и в будущем: влияние на федеральный дефицит и долг.Брифинг Бюджетного управления Конгресса, представленный на конференции, организованной Центром устойчивых расходов на здравоохранение, Вашингтон, округ Колумбия,
.
Бивенс, Джош. 2018а. Рекомендации по созданию рабочих мест и экономической безопасности в США: осмысление дебатов о полной занятости, государственных инвестициях и создании государственных рабочих мест . Институт экономической политики, март 2018 г.
Бивенс, Джош. 2018б. Незавершенное дело реформы здравоохранения: усиление рыночной власти для ограничения затрат без ущерба для качества или доступа .Институт экономической политики, октябрь 2018 г.
Бюро экономического анализа (БЭА). 2020. Счета национального дохода и продукта, NIPA Tables (онлайн-база данных), таблицы 2.1, 2.3.5, 2.4.5U, 6.5D и 7.8. По состоянию на февраль 2020 г.
Бюро статистики труда (BLS). 2019. «Национальные отраслевые оценки занятости и заработной платы». NAICS 524114 – Прямые медицинские и медицинские страховые компании. Последнее изменение: 2 апреля 2019 г.
Бюро статистики труда (BLS).2020а. Программа индекса потребительских цен, «Базы данных, таблицы и калькуляторы по предметам» (портал интерактивного поиска данных), идентификатор серии CUUR0000SEME. По состоянию на февраль 2020 г.
Бюро статистики труда (BLS). 2020б. Обзор вакансий и текучести кадров (JOLTS), «Базы данных, таблицы и калькуляторы по предметам» (интерактивный портал поиска данных), идентификатор серии JTU00000000LDL и JTU52000000LDL. По состоянию на февраль 2020 г.
Бюро статистики труда (BLS). 2020г. Ежеквартальная перепись данных о занятости и заработной плате (портал интерактивного поиска данных).
Коллинз, Сара Р., Герман К. Бхупал и Мишель М. Доти. 2019. Медицинское страхование через восемь лет после ACA: меньше незастрахованных американцев и меньшие пробелы в покрытии, но больше недострахованных . Фонд Содружества, февраль 2019 г.
Институт экономической политики (EPI). 2017. Библиотека данных о состоянии труда в Америке , «Медицинское страхование». Последнее обновление: 13 февраля 2017 г.
Институт экономической политики (EPI). 2020а. Библиотека данных о состоянии труда в Америке , «Средняя / средняя почасовая заработная плата.Последнее обновление: 20 февраля 2020 г.
Институт экономической политики (EPI). 2020б. Библиотека данных о состоянии труда в Америке , «Заработная плата по образованию». Последнее обновление: 20 февраля 2020 г.
Эстевес-Эйб, Маргарита, Торбен Иверсен и Дэвид Соскис. 2001. «Социальная защита и формирование навыков: новая интерпретация государства всеобщего благосостояния». В Разновидностях капитализма: институциональные основы сравнительного преимущества под редакцией Питера А. Холла и Дэвида Соскиса.Нью-Йорк: Оксфордский ун-т. Нажмите. Общедоступную более раннюю версию документа см. в документе 1999 г., подготовленном для презентации на 95-й встрече Американской политической ассоциации в Атланте, штат Джорджия: http://www.people.fas.harvard.edu/~iversen/PDFfiles/apsa992. пдф.
Хакер, Джейкоб. 2002. Разделенное государство всеобщего благосостояния: битва за государственные и частные социальные пособия в США . Кембриджский университет Нажмите.
Хертель-Фернандес, Александр, Элиз Гулд и Джош Бивенс.2009. Реформа здравоохранения — большие преимущества для малого бизнеса . Институт экономической политики, июль 2009 г.
Йоргенсен, Элен и Дин Бейкер. 2014. Закон о доступном медицинском обслуживании: политика, учитывающая интересы семьи . Центр экономических и политических исследований, сентябрь 2014 г.
Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). 2018. Взгляд на предпринимательство: основные моменты 2018 года . Октябрь 2018.
Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР).2019. OECD Health Statistics 2019 (онлайн-база данных). Последнее обновление: 15 ноября 2019 г. (по состоянию на февраль 2020 г.).
Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). 2020. «Уровень самозанятости» (интерактивная онлайн-таблица данных). По состоянию на февраль 2020 г.
Поллин, Роберт, Джеймс Хайнц, Питер Арно, Жаннетт Уикс-Лим и Майкл Эш. 2018. Экономический анализ Medicare для всех . Научно-исследовательский институт политической экономии, ноябрь 2018 г.
Прадхан, Рачана.2019. «Проблема работы Medicare для всех». Politico , 25 ноября 2019 г.
Райнхард, Сьюзан, Линн Фрисс Файнберг, Ари Хаузер, Рита Чула и Молли Эванс. 2019. Оценка бесценного обновления 2019 года: наметить путь вперед . Институт государственной политики AARP, ноябрь 2019 г.
.
Шмитт, Джон и Джанель Джонс. 2013. Создание хороших рабочих мест . Центр экономических и политических исследований, апрель 2013 г.
Шмитт, Джон и Натан Лейн. 2009. Международное сравнение занятости в малом бизнесе .Центр экономических и политических исследований, август 2009 г.
.
вакансий в США достигли рекордного уровня, поскольку работодатели изо всех сил пытаются найти работников
Ресторан, рекламирующий вакансии, ищет работников в Оушенсайде, Калифорния, США, 10 мая 2021 г. REUTERS/Mike Blake
Зарегистрируйтесь сейчас и получите БЕСПЛАТНЫЙ неограниченный доступ к Reuters. com
Регистрация
Количество вакансий увеличилось на 749 000 до 10,9 млн.
Заявления о приеме на работу на 160 000; количество увольнений выросло до 105 000
ВАШИНГТОН, 8 сентября (Рейтер) — США.В июле количество вакансий в S. достигло нового рекордного уровня, в то время как количество увольнений выросло умеренно, что позволяет предположить, что резкое замедление найма в прошлом месяце было вызвано неспособностью работодателей найти работников, а не слабым спросом на рабочую силу.
Ежемесячный отчет Департамента труда по вакансиям и текучести кадров, или отчет JOLTS, опубликованный в среду, также показал неуклонный рост числа работников, добровольно покидающих свои рабочие места, что является признаком доверия к рынку труда.
«Это очень плотный рынок труда», — сказала Дженнифер Ли, старший экономист BMO Capital Markets в Торонто.«Постоянная борьба за поиск подходящего работника на подходящую роль продолжается».
Зарегистрируйтесь сейчас и получите БЕСПЛАТНЫЙ неограниченный доступ к Reuters.com
Зарегистрируйтесь
Количество вакансий, показатель спроса на рабочую силу, подскочило на 749 000 до 10,9 млн в последний день июля, что является самым высоким уровнем с начала этой серии в декабре 2000 года. был пятый месяц подряд, когда количество вакансий, которое увеличивалось с января, достигло рекордного уровня.
Экономисты, опрошенные агентством Reuters, прогнозировали рост числа вакансий до 10 миллионов.Основной рост в июле произошел в сфере здравоохранения и социальной помощи, финансов и страхования, а также в сфере услуг по размещению и питанию.
Вакансий стало больше на Северо-Востоке, Юге, Среднем Западе и Западе. Уровень вакансий подскочил до рекордных 6,9% с 6,5% в июне, благодаря среднему бизнесу с 50-249 работниками. Показатель для крупных фирм с 5000 и более сотрудников снизился.
Прием на работу сократился на 160 000 до 6,7 млн из-за сокращения розничной торговли, производства товаров длительного пользования и образовательных услуг.Количество наемных работников в сфере образования в государственных и местных органах власти увеличилось, как и в федеральном правительстве.
Уровень найма упал до 4,5% с 4,7% в июне. Уровень найма снизился для крупных предприятий.
Акции на Уолл-Стрит упали. Доллар вырос по отношению к корзине валют. Цены на казначейские облигации США были выше.
ТОЛЧКИ
НАПРЯЖЕННОСТЬ РЫНКА ТРУДА
Соотношение количества вакансий к найму, мера напряженности на рынке труда и способности компаний находить работников, выросло в июле до 1,64.Данные JOLTS последовали за правительственным отчетом в прошлую пятницу, который показал, что количество рабочих мест в несельскохозяйственном секторе увеличилось всего на 235 000 рабочих мест в августе, что является наименьшим приростом с января после роста на 1,053 миллиона в июле. читать далее
Напряженность на рынке труда была подчеркнута отчетом Федеральной резервной системы «Бежевая книга» в среду, основанным на информации, собранной 30 августа или ранее, которая показала, что «все округа отметили значительную нехватку рабочей силы, которая ограничивала занятость и, во многих случаях, препятствовала Деловая активность.» читать далее
Пандемия COVID-19 изменила динамику рынка труда, вызвав нехватку рабочих рук, несмотря на то, что 8,4 миллиона человек официально являются безработными.
Ожидается, что нехватка рабочей силы ослабнет, начиная с сентября, поскольку в понедельник истек срок действия финансируемых государством пособий по безработице.Начинается новый учебный год, и большинство школьных округов предлагают очное обучение.
Но стремительный рост числа случаев COVID-19, вызванный дельта-вариантом коронавируса, может вызвать у некоторых людей нежелание возвращаться на работу. Занятость на 5,3 миллиона рабочих мест ниже своего пикового значения в феврале 2020 года.
«Хотя мы ожидаем, что рынок труда продолжит добиваться определенного прогресса в ближайшие месяцы, вероятно, потребуется некоторое время, чтобы устранить этот серьезный дисбаланс рабочей силы», — сказала Лидия Буссур. , ведущий Ю.С. экономист Oxford Economics в Нью-Йорке.
Отчет JOLTS также показал, что в июле 107 000 человек добровольно уволились с работы, в результате чего их общее число достигло 4,0 миллионов. Это отразило рост оптовой торговли, а также сферы образования государственных и местных органов власти.
Reuters Graphics Reuters Graphics
Уменьшилось число людей, увольняющихся в категориях транспорта, складирования, коммунальных услуг и федерального правительства. Хотя общий показатель бросивших курить не изменился и составил 2.7%, ставка для частного сектора — опережающий индикатор роста заработной платы — увеличилась с 3,0% до 3,1%.
Уровень увольнений рассматривается политиками и экономистами как мера уверенности рынка труда, а июльское повышение уровня частного сектора предполагает дальнейший рост заработной платы, что может на какое-то время удерживать инфляцию на высоком уровне. Годовой рост заработной платы в августе превысил 4%.
Некоторые экономисты говорят, что напряженность на рынке труда может заставить ФРС объявить, когда она начнет сокращать масштабную ежемесячную программу покупки облигаций.Председатель ФРС Джером Пауэлл в прошлом месяце подтвердил продолжающееся восстановление экономики, но не дал никаких сигналов о том, когда центральный банк США планирует сократить покупку активов, за исключением того, что это может быть «в этом году».
«Для танго нужны двое, и проблема с созданием рабочих мест, по-видимому, заключается в нежелании предоставлять рабочую силу, а не в уменьшении спроса, и мы хотели бы услышать экономическую теорию, которая объясняет, как продолжающиеся покупки облигаций ФРС побуждают рабочих вернуться работать», — сказал Конрад ДеКуадрос, старший экономический советник Brean Capital в Нью-Йорке.